Дао ТАУ

- За час існування ТАУ зовнішнє середовище сильно змінювалася. Але в будь-яких умовах вам вдавалося готувати затребуваний в даний конкретний момент продукт - кваліфікованих управлінців. Що лежить в основі такої здатності?

Спочатку в саму систему управління Академією був закладений принцип: вона повинна бути найбільш динамічним елементом всієї нашої діяльності - на відміну від загальноприйнятого в рамках країни курсу на стабільність. І підстави для цього цілком прагматичні. Цілком очевидним є факт, що швидкість змін в світі зростає. Я зараз навіть не чіпаю масштаб, складність і радикальність цих змін; просто позначаю сам факт: зміни відбуваються все швидше і швидше, і життєві цикли багато чого, в тому числі і знань, швидко скорочуються. Час, коли дід міг передати секрети ремесла онукові, пройшло - онуки сміються над цими секретами і вже самі вчать своїх батьків і дідів користуватися новими гаджетами.

Взагалі, людей і структури я ділю на чотири типи. Перший - ті, у кого дуже висока швидкість змін. Вони динамічніше, ніж світ, в якому живуть. Стів Джобс, Ілон Маск або Річард Бренсон ... - це ті, хто самі змінюють цей світ. Другий тип - ті, чия швидкість змін відповідає середній. Це успішні, що знаходяться в тренді люди, структури, бізнеси. Третій тип - «лузери», чия швидкість змін відстає від середньої температури по лікарні, навіть якщо їм самим вона здається дуже високою. І є ті, хто не змінюються взагалі - аутсайдери. Так ось, нам дуже не хочеться бути лузерами і аутсайдерами. У всякому разі, ми змінюємося швидше, ніж країна.

В тому сенсі, що як і риба гниє з голови, так і темпи зміни всієї системи задає система управління, а не керована підсистема. Ми добре це розуміємо, тому вже на протязі 23 років існування ТАУ після закінчення кожного навчального року проводимо спеціальний захід, де підбиваємо підсумки і малюємо картинки майбутнього - на ближню, середню і далеку перспективу.

Стратегічні орієнтири змінюються рідко. Якщо ми написали на сайті, що повинні робити сучасних управлінців, які здатні повести за собою людей - це пріоритет, він постійний і у нас він один. Так що коли я читаю, припустимо, стратегію розвитку регіону і бачу там 75 різних напрямків розвитку, то відразу розумію, що ніякої стратегії немає - стільки напрямків не може бути в принципі. Що стосується середньої перспективи, то це вже програмні орієнтири, а ближній - це проектні цілі, які підлягають реалізації.

Ми змінюємося безперервно, і швидкість наших змін сильно перевищує середній тренд в сфері освіти в країні. У певні періоди доводиться діяти радикально - кайдзеновская система, що припускає невеликі постійні зміни, працює не завжди. Коли накопичуються серйозні протиріччя, доводиться здійснювати реформи. Реформа - це жорстка, насильницька, непопулярна, але вимушений захід щодо приведення всієї системи і, в першу чергу, системи управління в божеський вид. Якщо цього не робити, протиріччя неминуче досягнуть такого рівня, коли верхи вже не можуть, а низи не хочуть. Іншими словами, не проводиш реформи - готуйся до революції.

Історія ТАУ почалася в 1991 році - саме тоді в якості структурного підрозділу КБ «АвтоВАЗбанк» був заснований Банк-коледж. Пройшовши низку трансформацій, в 2001 році він «вилився» в тольяттінського академію управління. На фото: Президент Академії Ігор Володимирович Богданов на відкритті Банк-коледжу.

- Хто ті люди, на кого все це тримається? І наскільки система стійка до того, що її хтось залишає?

Зараз все проректори ТАУ, крім одного, - це наші ж випускники. Всі молоді, динамічні, а значить ще не зашкарублі хлопці.

Якщо хтось вирішує піти, то ми чинимо дуже просто: відкриваємо йому шлях в самостійне плавання і розлучаємося, радіючи, що звільнилося місце для нового покоління. Так було навіть коли від нас на роботу в Москву пішло відразу чоловік 50 - наших співробітників і студентів-випускників. Ми до сих пір підтримуємо з ними зв'язок, і, якщо буває потрібно, хтось із них нам допомагає. Часто ми самі витрачаємо час на те, щоб підшукувати «наша людина» перспективне місце і допомогти йому добре влаштуватися. Зате потім такі люди приїжджають до нас, проводять майстер-класи.

Нові кадри ми готуємо собі самі. Постійне омолодження - ще одна наша особливість. На першому курсі ми змушені компенсувати нашим студентам те, що повинна була зробити школа, але, на жаль, не зробила. За перші два роки вони повинні виконати над собою зусилля, щоб здійснити самоорганізацію і самовизначення. А підготовка на 3-4 курсах у нас взагалі побудована таким чином, що всі студенти днем працюють, а вчаться ввечері. Тобто за два роки ми повинні хлопців «заточити» під самостійне життя і кращих взяти сюди на роботу. Беремо за невелику оплату, в порівнянні з тим, що вони могли б отримувати зовні, але вони погоджуються - знають, що вони тут можуть придбати, і навіщо вони тут потрібні.

У кожен підрозділ ми розставляємо молодь, перш за все на місця з ключовими компетенціями. Чи означає це наступне: людина пішла - функція рухнула. Якщо проводити аналогію з виробництвом, то ключова людина знаходиться навіть не в системі управління, він може стояти за верстатом - кращий токар, зразок, у якого вчаться, і дії якого вивчають нормувальники і організатори виробництва. Ми добре знаємо, де у нас критичні, ключові компетенції, і намагаємося їх заповнювати.

Але от якщо хтось із співробітників починає вести незрозумілу гру проти проекту «ТАУ» - ми його звільняємо, незважаючи ні на пост, ні на минулі заслуги. Я думаю, для того, щоб врятувати ліс, потрібно вирубувати окремі дерева.

- Ви проговорили, що ділите людей і структури на 4 типи та самі хочете ставитися до перших двох. Думаю, не помилюся, припустивши, що і своїх випускників ви бачите людьми з цих же категорій. А взагалі, люди типу Ілона Маска - результат системи підготовки, або все-таки чогось іншого?

Ні, Ілон Маск, як і Стів Джобс - це результат середовища. Я вважаю, що таких людей підготувати не можна. Я ділю поняття майстерності на дві зв'язані частини: ремесло і мистецтво. Візьмемо, скажімо, скрипаля, диригента і композитора. Ремесло у них ставить сольфеджіо - їх вчать чути ноти, тримати такт і т.п. І ця реміснича частина ставиться важкою працею і вправами. Вона дозволяє зробити з людини музиканта, але щоб він став генієм, має бути щось ще. Практичне майстерність можна освоїти, тільки займаючись тим, що освоюєш - граючи на скрипці, диригуючи, пишучи ... Через теорію цього не отримаєш. Точно так же в будь-якому іншому виді діяльності. І в діяльності управлінця є і реміснича частина, і мистецтво.

Я знаю одного хлопця, який, закінчивши Київський ліцей бізнесу, поїхав в Кремнієву долину і пропрацював там кілька років, ставши за цей час зовсім іншою людиною. Кремнієва долина - це згусток інтелектуальної напруги. Він просочився всієї цієї енергією, оптимізмом, повною відсутністю розрахунку на якихось міністрів і президентів - тільки на себе. При цьому скільки там ще росте таких собі міні «джобсіков»? І звідки беруться всі ці хлопці? Генрі Форд он навіть в школу не ходив, був неписьменним, а зробив скільки? Тому думаю, що підготувати таких людей не можна, але забезпечити їм ремесло - сольфеджіо - система освіти повинна. Такі люди будуть з'являтися і далі, але в порожній середовищі шансів у них прорватися менше, ніж в насиченою.

Так що відповідь у мене такий: я не беруся за те, щоб виховати Стіва Джобса, думаю - це примха, але управлінське ремесло нашим хлопцям ми ставимо, і ставимо непогано.

- Позиція генерального конструктора, припустимо, Корольова, - це аналог Стіва Джобса?

По тому внеску, який зробили багато радянських генконструктор - напевно. Але ця позиція - наше вітчизняне винахід. І увагу щось я б звернув ось на що. Так, в історії був період, коли все трималося тільки на людях. Корольов, Курчатов, Камов, Сухий, Сікорський, Форд, Боїнг, Хьюлетт і Паккард - це все конкретні персонажі, конкретні прізвища. Але після проривів, які скоїли ці люди, в західних компаніях все було описано і технологізувати. У тому числі інтелектуальний і управлінський працю. Тому в Boeing'е ви вже не знайдете ніяких імен, а у нас до сих пір залишається одна надія на генерального конструктора.

Був, скажімо, у нас Микола Кузнєцов - унікальна людина, єдиний, хто вів розробки відразу як газотурбінних, так і ракетних двигунів. Рекордсмен в світі за кількістю реалізованих проектів. Кожен проект - це новий двигун. Ви знаєте, що він навіть атомний двигун для літака зробив? І адже той випробуваний був, літав ... Але помер Кузнецов в 1995-му - і нічого не залишилося. Школи немає, нічого не описано. Один з тих, хто працював з Кузнєцовим, написав книгу, в якій є приголомшлива запис. Сенс її зводиться до наступного: «Після війни з Німеччини в Самару вивезли кілька сотень німецьких інженерів і вчених. Німці не розуміли нашу штурмівщину і працювали так: клали листок, записували туди дату і час. Відзначали, хто прийшов, з яким питанням, що обговорювали, що вирішили, і що потрібно зробити. Розрахунки проводили дуже ретельно, постійно перевіряли. Вони робили такі листочки кожен день, збирали їх і в кінці тижня сідали і дивилися - визначали норми і писали стандарти ». І далі автор книги з жалем відзначає: «Ми не розуміли і не приймали такої форми роботи, сміялися над ними». Адже що важливо: коли один раз пророблений рішення потім описується, це прямий шлях до програмного забезпечення. Зробити ПО без опису предметної області неможливо. На Заході створювані технологічні карти постійно накопичувалися, але вже не тільки в частині металообробки або збірки, але і в частині інтелектуальної роботи - конструкторської, технологічної. Тобто, якщо раніше технологізувати ручна праця, то потім стали технологізувати розумову діяльність. І коли настав час комп'ютерів, виявилося, що вся база для розробки «інтелектуального» ПО вже є. У підсумку: ERP - це менеджерські процедури і функції, по суті, розмазана управлінська діяльність, а CRM - діяльність закупівельно-торгова ... Так що в найпотужнішому процесі перенесення на ПО функцій, які раніше робив тільки людина, ми відстали назавжди. Я вже мовчу про верстати - у нас же і верстатобудування більше немає. Ми не прописуємо норми, а рухаємося на проривах, на людях. Це така національна особливість інтелектуальної праці. Ось і вийшла різниця: ми продовжуємо працювати на генерального конструктора - єдиного, хто може зібрати все в єдине ціле, в той час як західний світ інтелектуальна праця вже технологізувати.

- А з якого віку можна зрозуміти, що з людини вийде хороший управлінець?

Є ряд параметрів, за якими управлінські здібності можна побачити в дитинстві. Але треба розуміти і те, в якому віці робити це вже пізно. Я точно знаю, що можу виявити майбутнього управлінця ще в дитячому садку. Якщо в садку ви помітили, що малюк швидше за всіх збирає пазли, а з Лего воліє створювати власні конструкції, а не ті, що зображені на малюнках, зафіксуйте це і залиште ідею виховати з нього гармонійну особистість, годуючи літературою. Ніхто не знає, куди він піде в підсумку, але зрозуміло, що цього хлопчиська треба пробувати в конструктори. Для майбутніх управлінців маркери інші, і вони теж відомі. «Маленький» конструктор відрізняється від технолога, а управлінець - від звичайного виконавця. Задатки людини можна виявити і відстежити дуже рано, тому гнати всіх дітей по загальній структурі ЄДІ - велика помилка, кожному потрібна своя освітня траєкторія.

Тут приблизно як у спорті: коли мій син віддавав своїх дітей і моїх онуків в футбольний клуб, то тренер сказав: «Молодшого - беру, а старшого - тільки з поваги до тебе». І адже вони всього 10 хвилин побігали і м'ячем постукали, але хорошого тренера вже все зрозуміло. Головне - потрібно організувати дитячу гру, щоб зняти з них фантастичну здатність облуди.

Така система добре була розвинена в Радянському Союзі - там шукали майбутніх спортсменів, артистів, фізиків, конструкторів ... В жовтенята ти був в зірочці, в піонерів - ланковим, головою ради загону або ради дружини, потім - йшов в комсомол. І адже все це було не просто так. Далі одні рухалися по партійній лінії, інші - по господарській. Управлінських вузів і факультетів, до речі, не було. Зате були колгоспи і Студзагони, а в великих проектах, таких як освоєння цілини або будівництво БАМу, в практичній підготовці виростали як політичні, так і господарські керівники-титани. Були олімпіади, де хлопці з 5-го класу «билися» з фізики і математики, а потім надходили в Физтех. Зараз цю систему закрили, а інший, з підготовки менеджерів, яка була на Заході ще 100 років тому, у нас немає. У цьому сенсі вони, звичайно, не зовсім менеджери - скоріше, бізнесмени з абсолютно іншим форматом думки, які йдуть не від теорії, а вирішують практичні завдання. І там з'являються всі ці «Джобс» ...

Дуже цікавий і показовий приклад Renault. Їх команду я взагалі вважаю однією з кращих в світі. У лісі, в Гвіанкур, під Парижем у них знаходиться Інженерний центр, де сконцентрований інтелектуальний потенціал компанії - конструктори, дизайнери, маркетологи, технологи та інші - всього близько 12 тисяч чоловік. На території центру працює мережа дитячих садків. Їх матеріальну базу фінансує Renault, а їх програми - французьке міністерство освіти. І програми ці дуже цікаві. Дітворі розробляють проектні гри і з малих років занурюють їх у всю цю конструкторську атмосферу. З садка вони приходять додому, а там тато-дизайнер і мама-маркетолог, тобто та ж сама середу. А у нас якщо дитина навіть і пограв в дитячому саду в проектну іграшку, то вдома побачив бухого тата на дивані і маму, яку неможливо відірвати від перегляду «Дому-2». Все, що було в дитячому саду, відразу випарувалося.

- А з хлопцями якого віку починаєте працювати ви?

Крім вузу, до складу Академії входять комплекс «сад - початкова школа« Росток »» (зараз розширюємо цю сферу аж до ясельної групи - а це діти до року) і середня школа. Тому робота з дітьми починається вже з самого раннього віку.

Важливі зміни зараз готуємо в нашій школі. Освіта в Росії повсюдно предметне. Але жоден предмет не дозволяє «схопити», взяти в управління такий складний об'єкт як, наприклад, підприємство. Тому предметну форму освіти ми хочемо поміняти на межпредметную, комплексну. Наприклад, в п'ятому класі вивчають природознавство, математику і інформатику. Кожен предмет існує сам по собі, між ними немає ніякого зв'язку. А наша співробітниця взяла програми цих предметів і знайшла теми уроків, практичні завдання та домашні завдання яких можуть бути об'єднані. Наприклад, з природознавства вибрала астрономію і тему «сузір'я», а з математики взяла тему, пов'язану з відстанями, масштабом і т.д. На загальному уроці клас ділиться на екіпажі космічних кораблів і вирішує завдання проектування польоту між зірками Великої ведмедиці. І п'ятикласники в змагальній манері роблять розрахунки. Використовують комп'ютер - куди сьогодні без інформатики-то, та й весь «урок» повинен існувати в онлайновому доступі.

Тепер ми шукаємо в школі тих, хто ризикне розробляти комплекси по цій схемі. Зараз формуються групи «інформатика-історія-література-суспільствознавство» і «інформатика-малювання-креслення». Треба розуміти: це оснащення людини розумовими засобами роботи з майбутнім. І коли кажуть, що предметники не можуть зібратися один з одним, щоб обговорити щось спільне, то рішення тут одне - вигнати!

Досить на чільне місце ставити балаканина і базікання. Кант говорив: «Не знання, але вправи складають суть будь-якого навчання». Головними в підготовці є практичні завдання і вправи. За ними йдуть сервісні курси, які забезпечують вирішення практичних завдань. А предмети мають сенс тільки поверх цього, і то не для всіх.

- Відбір до своїх освітніх установ проводите?

Ні, не маємо права. Раніше в Академію відбір був, але тепер змушені по ЄДІ брати.

З іншого боку, оскільки когось із дітей ми ведемо вже з раннього віку, а кого-то виявляємо на рівні школи, то якщо помічаємо, що дитина перспективний, і хочемо його у нас бачити, і в плані ЄДІ його підтягнути можемо, щоб питань з надходженням не виникло.

Якраз цього літа в рамках організованого нами «Таборі-форсайта» ми провели велику імітаційну гру для школярів. З 1250 заявок Відібрали около ста старшокласників, и смороду в течение п'яти днів на нашому майданчик Граля в дуже складаний річ - імітувалі управління виробництвом, фінансами та муніціпальнімі органами в рамках Самарського регіону. Ніякого лекційного формату, только Інструктаж в течение 30 хвилин - и вперед, на роботу в групах. Так, сьогодні вони мало чого в цьому розуміють, але якщо в цьому віці не почати, то вони не зрозуміють ніколи, які б предмети ні здавали на «відмінно». У наступному році гру плануємо розширити - хочемо «просіяти» взагалі всіх школярів міста.

В рамках річного «Табори-форсайта», організованого Академією, школярі «грають» в управління виробництвом, фінансами та муніципальними органами цілого регіону - Самарської області. Налаштовувати на серйозну роботу не потрібно - вони вже самі все розуміють.

Наше завдання - відбирати собі по 120 чоловік в рік. Але щоб знайти ці 120 чоловік, і щоб вони захотіли піти до нас, а не виїхати в Москву, нам потрібно вбудовувати їх в нашу роботу. Як тільки людини в роботу вбудувати - все, він наш: зачепився, тримається за місце, розуміє, що у нього щось виходить, і що його бачать, рухають, а в якийсь момент навіть починають гроші платити.

Потрібно, щоб після школи хлопці розуміли, куди вони надходять, чому збираються вчитися, ким хочуть бути. Але щоб школяр на це питання відповів, він повинен почати працювати з 9-го класу. Це і є самовизначення школяра. І це перевірено - наші кращі випускники, які вже займають серйозні позиції в бізнесі - всі вони працювали класу з 8-9-го. У багатьох з них були золоті медалі, високий ЄДІ, але вони подавали документи до нас, а не в Москву. Тому що знали до того моменту, чим займатимуться і чого хочуть від життя.

- У школі ви робите акцент на практичних завданнях. А на що спираєтесь у Академії?

Я впевнений, що в життя випускники повинні виходити, вже володіючи певними компетенціями, щоб їх відразу ж можна було вбудовувати в реальні роботи. Але у нас в країні найчастіше як відбувається? Закінчить людина вуз, отримає диплом - і йому незрозуміло, куди подітися. Куди не спаде, його запитують: «Що робити вмієш?». А він навіть не розуміє, що це за питання таке.

Тому у себе ми організували навчання таким чином, що протягом першого-другого курсів хлопці проходять практики та стажування, працюючи з реальними завданнями. До нас постійно звертаються потенційні роботодавці, підкидають практичні завдання з підприємства. Під ці завдання ми збираємо ресурс і вставляємо в роботу тих, хто, на нашу думку, може бути в цій роботі підготовлений. Не всі, але хтось з цих хлопців обов'язково через певний час знадобиться роботодавцю. Тому до 3-4 курсів наші студенти вже мають постійне місце роботи. Вдень працюють, а ввечері вчаться.

Що стосується навчального процесу, то на першому курсі в роботах дисципліни «Початкова управлінська підготовка» ми відбираємо людей з управлінськими даними. На другому курсі робимо їх тьюторамі, давши групу з 8-10 першокурсників, якої вони, в рамках цієї ж дисципліни, починають управляти відповідно до завдань майстерень «Тьюторство» і «Управління». На третьому курсі дехто із найзатятіших вчиться організовувати колектив з усього першого курсу і відібраних тьюторів: 140-150 чоловік з 15-20 груп. І вирішують купу завдань. Ось це і є управління персоналом, ось це взаємодія з людьми. Якщо він хоче стати управлінцем, у нього повинні бути групи, і він повинен з ними працювати. Він повинен вміти давати завдання, збирати їх у ціле, обговорювати, і на виході отримувати загальний результат. Скрізь повинна бути практична лінія.

І ось ми такими кроками рухаємося. Ті, хто проходять таку технологію, виходять підготовленим - це і є цільова практична підготовка управлінців. Підхід нами відпрацьований за 23 роки, він складний, освітній стандарт від нас такого не вимагає, але це диктує ринок праці, не ринок освітніх послуг, а саме ринок праці.

Деякі хочуть цю технологію взяти - не виходить. Зрозуміло, що вона побудована на певних інструментах, діяльнісного підходу до побудови всіх видів робіт, але, з іншого боку, вона вимагає особливої системи управління. Коли який-небудь вуз намагається впровадити нашу систему, то не виходить просто тому, що персонал там не може працювати за такою схемою. Та ще й не хоче. Елементарна річ: ми щодня працюємо до 9 вечора, тому що старшокурсники приїжджають з роботи тільки після шести. Коли вони починають працювати, у них з'являються питання. Багато хто приходить до нас з конкретними невирішеними завданнями. Зараз прийнято працювати з кейсами, описаними в підручниках. Але для нас кейс - це практичне завдання, з якою старшокурсники зіткнулися в банку, на підприємстві, в корпорації або десь ще. Вони повинні зробити проект і захистити його перед керівником свого підрозділу. Якщо проект буде хорошим, то студент-працівник може отримати право на його реалізацію. І випускні роботи у нас робляться тільки на матеріалі студентських практичних завдань. Іншого шляху готувати фахівців ми не бачимо, накачувати їх величезним обсягом теоретичної інформації не бачимо сенсу.

А в вузах зазвичай працюють за розкладом, о третій годині дня всі вже вільні. Як тільки мова йде про переведення студентів на режим поєднання роботи та навчання, то половина колективу повинна йти на роботу в вечірній режим. А люди так працювати не хочуть.

У ТАУ вважають, що грамотний керівник не має права хворіти. Тому велику увагу тут приділяють фізичній культурі. Змагання, походи, сплави по гірських річках ... І навіть навчальні заняття періодично проводяться на відкритому повітрі.

- На виході всього цього, мабуть, не просто випускники, а ціле співтовариство, з єдиними корпоративними цінностями, єдиної картиною світу?

Так. Ми, на відміну від великих вузів, не працюємо масово. Маючи набір в 120 чоловік в рік, ми можемо вести індивідуальні траєкторії студентів. Про кожного знаємо все. Така схема хороша ще й тим, що наші випускники, які вже самі створили власні компанії, прекрасно розуміють, що їм потрібні люди з такою ж ідеологією, такими ж принципами, які розмовляють такою самою мовою. І вони знають, де таких людей можуть підготувати. Так, ми забезпечуємо тут свою корпоративну культуру і на єдиній платформі фактично створюємо своє співтовариство.

Підпішіться на eRazvitie.org в Фейсбуці и ВКонтакте , Щоб не пропустити наші нові матеріали.