Одностороння зміна умов трудового договору: юридичні аспекти
ЗАМОВТЕ КОНСУЛЬТАЦІЮ В BITLEX
Замовити консультацію
Всі трудові відносини починаються з укладення трудового договору, хоча і не завжди оформленого у вигляді єдиного документа. Саме тут сторони обумовлюють умови виконання роботи, оплату праці, будь-які інші деталі, що стосуються прийняття на роботу / процесу роботи і узгоджені сторонами. Трудовий договір є двостороннім договором, тобто права і обов'язки покладаються на обох сторін. Однак, як правило, все ж більш вразливою стороною завжди є працівник. Тому важливими є питання, пов'язані з можливістю односторонньої зміни договору, тобто чи дійсно роботодавець, після прийняття працівника на роботу на умовах, узгоджених і викладених в договорі, має право на свій розсуд, за своїм бажанням змінити або виключити деякі положення.
Зміст трудового договору
Всі умови можна поділити на істотні, звичайні і випадкові. З огляду на особливу функцію трудового договору, серед істотних умов, передбачених Кодексом законів про працю (далі - КЗпП), можна виділити наступні: посаду, оплата праці, надані пільги, режим роботи і т.д.
Звичайні - ті, що зазвичай включаються в договір, але не передбачені як обов'язкові законом. Випадкові - повністю узгоджені сторонами (наприклад, оплата поїздок і т.д.)
Можливі випадки і порядок односторонньої зміни умов трудового договору
На перший погляд це питання виглядає досить чітко врегульованим в Кодексі - зміна трудового договору в односторонньому порядку не допускається. Однак як завжди існують певні винятки, які по суті своїй формулювання дають досить широке поле роботодавцю для маневрів за умовами трудового договору та їх зміни в своїх цілях.
Розглянемо найбільш типові ситуації зміни умов в односторонньому порядку:
- Тимчасове переведення на іншу роботу без отримання згоди працівника можливий для запобігання наслідкам стихійних лих або їх ліквідації. Термін - не більше 1 місяця.
- Переміщення працівника на інше робоче місце. Питання про робоче місце може бути деталізований у договорі, проте все ж роботодавець має право перемістити працівника без його згоди на інше робоче місце (в інший філія, підрозділ, але в тій же місцевості), однак без зміни інших істотних умов - спеціальність, посада, кваліфікація , оплата праці і т.д. залишаються незмінними. Хоча тут виникає ряд проблемних моментів - якщо зі змінами працівникові складніше добиратися до роботи або нове робоче місце не таке комфортне, як попереднє - законодавством не передбачено шляхів вирішення.
- Зміна істотних умов, передбачене в ст. 32 КЗпП, а саме встановлених пільг, системи і розмірів оплати праці, режиму роботи, будь-які зміни щодо робочого часу і т.д. При цьому не змінюється кваліфікація, посада або спеціальність. Зазначене можливо лише при змінах «в організації виробництва і праці» - формулювання, яка не є чітко визначеною і надає можливості для маніпуляцій. Розглянемо докладніше.
Для початку працівник повинен бути повідомлений про зміни не пізніше, ніж за 2 місяці до їх введення. Якщо такі зміни не вводяться, і в дійсності підстави для них відсутні, власник не має права змінити істотні умови праці, а тому порушене право працівника підлягає захисту. Зате зміна істотних умов праці визнається законним тільки, якщо роботодавцем буде доведено наявність змін в організації виробництва і праці. Варто відзначити, що трудовий договір припиняється у разі відмови працівника від нових умов.
Практичні аспекти судового розгляду у справах про одностороннє зміну умов трудового договору
Найбільш поширеними є спори щодо оскарження дій роботодавця в частині односторонньої зміни умов праці. Як зазначає Верховний Суд України (далі - ВСУ) в рішенні від 04.07.2012 у справі № 6-59цс12, вирішальне значення в даному аспекті набуває саме порядок внесення змін в організації виробництва і праці: роботодавець повинен показати, що зміна розміру оплати є похідним від змін в організації виробництва і праці.
Так, в постанові Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р № 9 вказуються приклади змін в організації виробництва і праці, наприклад, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій, раціоналізація робочих місць.
Корисний приклад реальної справи за позовом особи до роботодавця зі зміни останнім штатного розкладу, яким запроваджено новий порядок нарахування оплати праці. Так, була змінена валюта посадового окладу - з гривень на євро (і не вказано за яким курсом розраховувати). Хоча норми КЗпП досить чітко забороняють в односторонньому порядку приймати рішення про погіршення умов оплати праці. Передбачено законодавством і обов'язок роботодавця інформувати працівника не пізніше, ніж за два місяці до запровадження таких змін.
У наведеному справі узгодження змін посадового окладу з працівниками відсутнє, а в судовому провадженні не надано ніяких доказів того, які саме зміни в організації праці або виробництва були. З огляду на це, судом було визнано затверджені штатні розписи протиправними.
Також можна привести положення пункту 31 постанови Пленуму Верховного Суду України по трудових спорах, яким закріплюється положення про визнання зміни неправомірним, якщо вона проведена не в зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці, до того ж із зобов'язанням власника або уповноваженого ним органу відновити початкові умови праці.
Отже, після розгляду вищевказаних ситуацій зміни умов договору в односторонньому порядку, можна стверджувати, що хоча така можливість роботодавцю і надається, все ж необхідно виконання процесуальних норм впровадження змін. Тому, якщо роботодавець знехтував вимогами закону або тільки штучно «створив» видимість змін в організації праці, доцільним буде звернення за консультацією до юриста , Який надасть кваліфіковану допомогу в тонкощах процедури односторонніх змін і можливості звернення до суду з відновленням попередніх умов праці.
Виходячи з вищевикладеного, якщо Ви вважаєте, що Ваші права були порушені роботодавцем, рекомендуємо звернутися за кваліфікованою юридичною допомогою до фахівця, який допоможе Вам розробити механізм захисту Ваших порушених прав і компенсації збитку.