Атестація персоналу як ефективний контроль якості роботи

1. Зі статті ви дізнаєтесь:
2. Атестація працівників компанії: популярні методики
3. Як забезпечити об'єктивність при проведенні атестації
4. Проведення атестації персоналу: важливі процедурні моменти

Атестація персоналу, за умови неформального підходу до її проведення, стає дієвим інструментом, що дозволяє оцінити ступінь відповідності співробітників займаним посадам і, тим самим, проконтролювати якість виконуваної ними роботи.

Зі статті ви дізнаєтесь:

• Які основні цілі проведення атестації працівників;
• Що є головною умовою проведення атестації;
• Які методи дозволять забезпечити об'єктивність оцінки персоналу;
• На що слід звернути особливу увагу при проведенні атестації.

Для чого проводиться атестація персоналу

атестація персоналу - це ефективний спосіб оцінити відповідність знань і умінь співробітника тим стандартам, які встановлені для посади, яку він займає. При її проведенні співробітники, що мають одні і ті ж посадові обов'язки, не порівнюються між собою, а оцінюються на відповідність необхідним компетенцій. Атестація працівників, якщо вона проводиться не формально, дозволяє не тільки проконтролювати якість виконання посадових обов'язків, а й оцінити наявний потенціал співробітника, виявити резерви підвищення рівня його віддачі, привести їх у відповідність зі стратегічними цілями компанії.

атестація персоналу - один з інструментів управління персоналом і, в той же час, засобом роботи з кадрами, на її підставі приймаються рішення, спрямовані на підвищення ефективності праці: про зарахування працівника до кадрового резерву; про зміну оплати праці; про необхідність його навчання і підвищення кваліфікації. Крім того, результати атестації, що свідчать про відсутність у співробітника необхідних навичок і знань, можуть бути підставою для його звільнення з ініціативи роботодавця.

Тому одним з головних вимог, що пред'являються до процедури атестації, є об'єктивність і достовірність оцінки працівника. Тільки при дотриманні цих вимог атестація буде тим ефективним інструментом, який дозволить отримати правильне уявлення про якість роботи співробітника.

Атестація працівників компанії: популярні методики

Судячи з досвіду зарубіжних і російських компаній, в практиці управління персоналом використовуються універсальні методики, що дозволяють досить об'єктивно оцінити професійні та особистісні компетенції співробітників , Проконтролювати якість виконання ними посадових обов'язків. До найбільш часто використовується можна віднести методику, засновану на аналізі наявних у співробітника компетенцій і ступеня їх використання. При цьому всі компетенції, потрібні для ефективного виконання посадових обов'язків, діляться на три групи: загальнокорпоративні цінності; специфічні для даного робочого місця навички і знання, реальні досягнення співробітника за звітний період.

Успішно застосовується і атестація на основі фактів необхідного виробничого поведінки, які інтерпретуються як та чи інша необхідна бізнес-компетенція. Для кожної з них можна розробити шкалу з поведінковими індексами (BARS), що допоможе підвищити об'єктивність оцінки і прискорити її проведення. Часто при проведенні атестації використовується бальна шкала, наприклад, п'ятибальна. При цьому оцінюється кожна необхідна компетенція. Порядок проведення атестації працівників в цьому випадку такий: співробітник отримує +2 бали, якщо компетенція видатна, +1 - якщо вона вище необхідної; 0 - якщо вона відповідає необхідній; -1 - якщо компетенція нижче необхідної і -2 - в разі, коли необхідна компетенція відсутня.

Чи законно разом з атестацією персоналу провести оцінку за компетенціями? Відповідь експерта - в матеріалі електронного журналу "Директор з персоналу".

На російських підприємствах як і раніше популярна і традиційна методика проведення атестації на основі оцінки керівника або спеціально створюваної атестаційної комісії. Другий варіант кращий, оскільки дозволяє підвищити об'єктивність оцінки.

Як забезпечити об'єктивність при проведенні атестації

Щоб результати атестації не викликали сумніву і були незаперечним показником професійної відповідності працівників, служили фактором нематеріальної мотивації, необхідно розробити систему чітко визначених критеріїв, на підставі яких і буде проводитися оцінка відповідності стандартам. Кожен співробітник повинен знати, за якими критеріями будуть оцінювати його в ході проведення атестації.

В ході проведення атестації кожна оцінка, особливо, якщо вона вище або нижче очікуваної, повинна обґрунтовуватися фактичними прикладами виробничого поведінки співробітника. Для цього безпосередній керівник співробітника повинен фіксувати всі факти відхилення поведінкових стандартів як в одну, так і в іншу сторону, з цією метою в підрозділі також можна вести «Щоденник перемог і поразок», де будуть відзначатися і «подвиги» і проступки співробітників. Підтверджені фактами, результати атестації буде вельми важко заперечити.

Ще більше цікавих матеріалів по темі ви знайдете в розділі сайту « атестація персоналу ».

Ще однією проблемою при проведенні атестації є формальне ставлення керівників до цієї процедури. З ними повинна бути проведена роз'яснювальна робота і, крім цього, можна встановити квоти на оцінки вище очікуваного рівня. Якщо, наприклад, встановити квоту на оцінку вище необхідного рівня в 30%, керівник волею-неволею буде змушений ставити її не автоматично, а на підставі фактів виробничого поведінки.

Уникнути суб'єктивізму, а також заощадити час і кошти, можна, якщо атестація керівників і фахівців організацій проводиться в електронній формі. Це особливо виправдано для великих компаній, де працює велика кількість висококваліфікованих співробітників.

Проведення атестації персоналу: важливі процедурні моменти

Особливу увагу слід приділити створенню та складу атестаційної комітету, в який повинні бути включені авторитетні фахівці. Саме вони повинні будуть розробити локальний нормативний акт, наприклад, Положення про атестацію персоналу , Який буде регламентувати всю процедуру, послідовність і прядок проходження кожного її етапу, а також визначити перелік необхідних компетенцій для різних посад або для співробітників і керівників.

Якщо атестація в компанії проводиться вперше, має сенс в першу чергу оцінити керівників підрозділів або менеджерів середньої ланки. Це допоможе їм більш осмислено і відповідально підійти до атестації своїх підлеглих, оскільки безпосередні керівники повинні бути включені до складу атестаційної комісії, яка працює в кожному підрозділі. Оцінка безпосереднього керівника, експертів - членів атестаційної комісії, а також самооцінка на основі запропонованої системи критеріїв - ось три фактори, які гарантують захист від суб'єктивізму і те, що атестація дійсно стане інструментом контролю якості роботи.

Вам можуть бути корисні матеріали електронного журналу «Директор з персоналу» по цій темі: