Атестація працівників, причини

1. Кілька моментів про різні види атестації працівників
2. Особливості атестації в умовах введення профстандартів
3. Як проводиться планова атестація
4. Проведення планової атестації

Атестація повинна бути підготовлена ​​якісно і правильно. Це допоможе уникнути будь-яких непорозумінь з представницьким органом працівників. У статті ми розповімо про багатьох нюансах, що стосуються здійснення даної процедури

Підсумки проведення атестації допоможуть прийняти рішення про те, чи буде працівник продовжувати кар'єру або варто припинити з ним трудові відносини.

Головне, щоб дана процедур була проведена у відповідності з усіма вимогами законодавства. В іншому випадку атестується може звернутися до суду для оскарження результатів.

Кілька моментів про різні види атестації працівників

Атестація може проводитися з ініціативи самого працівника. Як правило, вона проводиться в тому випадку, коли фахівець бачить у цьому певний мотив.

Наприклад, за результатами атестації він може отримати підвищення по службі або якимось чином «вирости» в своїх можливостях. Але в більшості випадків це стосується фінансових можливостей.

Іноді можна зіткнутися з таким поняттям, як атестація при прийомі на роботу. Дане трактування може бути сприйнята як порушення. Звичайно, приймаючи на роботу того чи іншого фахівця, здійснюють його всебічну оцінку.

З цією метою найкраще провести тестування або інші види перевірки навичок, необхідних у роботі. Незалежно від того, які випробування застосовує роботодавець, формулювати це як атестацію є неправильним.

Якщо роботодавець вдається до проведення атестаційної процедури після закінчення випробувального терміну, то вона повинна бути передбачена в локальних актах установи. Потенційний претендент повідомляється про неї заздалегідь.

Такий вид атестації може в значній мірі допомогти роботодавцю в прийнятті таких рішень:

1. Які обов'язки виконуватиме співробітник надалі.
2. Чи правильно він розміщений в кадровій сітці установи.
3. Чи правильно йому була встановлена ​​категорія.
4. Чи варто розглянути можливість його переведення.
5. Чи потрібно рекомендувати співробітнику додаткове навчання.

У цьому контексті атестацію варто проводити завжди.

Атестується повинен бути ознайомлений з відповідним локальним актом. Коли мова йде про державні установи, то дуже важливо правильно організувати процедуру прийому. Вона повинна бути зрозумілою, прочитаної співробітником. Підтверджується це його підписом після ознайомлення з локальним актом.

Найчастіше подібна атестація цікава фахівцям інженерних спеціальностей. Що ж стосується працівників установ культури, то в цьому випадку вона проводиться рідко. Практика свідчить, що провести атестацію бібліотекаря або музейного працівника після прийому на роботу після закінчення випробувального терміну досить складно.

Атестація працівників при змінах в організації проводиться в таких випадках:

• при реорганізації, реструктуризації установи;
• при зміні видів діяльності організації;
• при додаванні нових видів діяльності.

При таких обставини дана процедура є виправданим, однак, не терміновим процесом, пов'язаним зі стратегічним плануванням.

Крім вищезазначених причин, атестація може здійснюватися і в інших випадках:

Проведення атестаційного заходи дозволяє зрозуміти, що один співробітник виконує якісь обов'язки набагато краще за своїх колег, а інший практично не вміє працювати з сучасними електронними ресурсами.

Що ж робити в таких випадках? Відповідь одна - атестувати і запропонувати альтернативну посаду, виходячи з можливостей фахівця.

Особливості атестації в умовах введення профстандартів

У зв'язку з впровадженням професійних стандартів також буде розумним проводити атестацію. Для її здійснення не потрібно придумувати якісь особливі вимірювачі, а виключно орієнтуватися на вимоги професійних стандартів.

Наприклад, була проаналізована ситуація в своєму сегменті. Це дало можливість зрозуміти, що існують профстандарти. І вони, наприклад, вже з'явилися для бухгалтерії або працівників кадрової служби. Головне, зважити ситуацію до того, як вони будуть введені офіційно.

Якщо керівник бачить, що професійні стандарти скоро будуть впроваджені в діяльність установи, то може тут же приступати до атестації. Таким чином буде виконано оцінку працівника на відповідність вимогам стандарту, а роботодавець зробить для себе організаційні висновки.

В рамках процедури атестації співробітнику можна рекомендувати, а не змусити і не вимагати, одне з рішень для розширення його можливостей в рамках нового законодавства. Наприклад, можна порекомендувати йому, наприклад, пройти навчання, яке заповнить всі наявні прогалини в знаннях.

До певного періоду було досить великого досвіду в тій чи іншій області. Зараз досвід не є показником відповідності професійного стандарту. В даний час основними показниками, в першу чергу, є утворення та знання.

Причому вони розділені в рамках професійних стандартів на подблоки. І можна, спираючись саме на перераховані там пункти, провести атестацію співробітників. Вона може проводитися всередині установи або ж із залученням інших організацій.

Сторонніх організацій, які сертифікують фахівців по різних посадах, досить багато. Основний мінус залучення зовнішніх експертів полягає тільки в тому, що хтось повинен цю процедуру оплачувати.

Самостійна ініціатива працівників для вирішення цього питання законом не передбачена. У самому ж закладі фінансові ресурси можуть бути не закладені. Тому ефективно заздалегідь розробити внутрішню процедуру і використовувати атестацію для цих цілей.

Як проводиться планова атестація

Якщо атестація передбачена нормативом, то її потрібно проводити раз на рік або один раз в п'ять років. Це, як правило, залежить від того, на яку практику орієнтується установа культура, і як часто виникає така потреба. Сама атестація в даному випадку найчастіше спрямована на просування працівника по службі або переведення в інший підрозділ.

Більш небезпечною є ситуація, коли дирекція бажає здійснити оптимізацію і скоротити чисельність організації. Проведення оптимізації можливо з різних причин. Однак в будь-якому випадку цей процес повинен бути спрямований на те, щоб зберегти в штаті тих співробітників, які мають особливу цінність для установи.

Тому роботу по вирішенню цього питання починають саме з виділення даних співробітників. Керівник повинен зробити для себе логічний висновок, що скорочувати таких працівників не можна. Якщо посади, які займають дані фахівці, виводяться зі штату, то директору варто запропонувати для них альтернативні посади.

Після цього потрібно задуматися, що ж робити далі. Якщо в установі, наприклад, є 15 однакових співробітників за посадою і за статусом, то варто провести атестацію. За її результатами можна буде об'єктивно оцінити діяльність кожного і залишити тих, хто найбільш ефективний для організації.

Щоб надалі не виникло проблем з профспілкою або будь-якою організацією, що представляє інтереси працівників , Особливу увагу приділяю правильному оформленню атестації. Надалі вона може стати формою підтвердження і захисту інтересів організації перед третіми особами. І в першу чергу це стосується будь-якого конфлікту, що виник з працівником.

Якщо в установі культури плануються зміни, які передбачають скорочення в чистому вигляді, то найбільш ефективним і безпечним способом є атестація.

Проведення планової атестації

Іноді в установі виникають ситуації, коли той чи інший співробітник ставати причиною форс-мажорній ситуації або ж регулярно допускає різні порушення. У цьому випадку керівництво вдається до атестації з метою його звільнення.

Наприклад, в результаті некомпетентності співробітника постраждала ділова репутація установи. Тому роботодавець ініціював проведення позачергової, позапланової атестації.

Якщо мова йде про проведення атестації з метою звільнення, то це окремий момент. ТК РФ містить формулювання, що при проведенні атестації, її результати можуть послужити підставою для звільнення працівників. При цьому абсолютно офіційно розглядається такий варіант, як звільнення за статтею.

Якщо раптом керівник вирішив, що з кількох працівників, які атестуються за цією статтею необхідно звільнити одного, то тут необхідно дотримуватися особливої ​​обережності. Особливо, якщо відсутній та сама ситуація з форс-мажором або неякісним виконанням робіт. Швидше за все результатом такого рішення стане трудовий спір з співробітників в суді або трудової інспекції.

Можна проводити атестацію єдиного співробітника в конкретній ситуації. І потім, спираючись на висновок атестаційної комісії, його звільняти. А якщо таких співробітників п'ять, і всі вони стоять на одному рівні, здійснюють одну і ту ж функцію, то атестація одного з них викличе складнощі. Наприклад, даний працівник може звернутися в судові інстанції з позовом про поновлення на роботі.

Одним з найбільш популярних способів звільнення, до атестації, є прохання співробітника звільнитися за власним бажанням. Однак в деяких випадках це також може спричинити з собою виникнення спору, результатом якого стане його відновлення на роботі. Судова практика підтверджує, що відновлення при звільненні за власним бажанням - варіант досить популярний.

Альтернативним варіантом є знаходження компромісу з даним співробітником. Тобто укладається угода сторін, при якому обидва учасники трудових відносин розуміють, що розлучатися потрібно і можна. Зробити це можна як до атестації, так і після отримання її результатів.

Вибір, як правило, залишається за роботодавцем. Якщо установа розробило сильну, надійну і ефективну атестаційну базу, то керівник може приймати рішення про звільнення за результатами атестації.

Однак при виникненні сумнівів, що стосуються правомірності, ефективності, якості або складу атестаційних матеріалів і показників, то в цьому випадку потрібно просто домовитися з працівником. І це стане самим правильним варіантом.

Адже трудові відносини - це завжди дві сторони. І протягом всього періоду взаємовідносин між ними йдуть переговори. Тому атестація, яка має на увазі звільнення працівник а, повинна підкріплюватися повним спектром нормативних документів. І оформити їх необхідно у відповідності з усіма вимогами законодавства