6 стилів управління персоналом: як стати ефективним менеджером

1. 1. Директивний (командний) стиль
2. 2. Авторитарний (визионерский) стиль
3. 3. Партнерський (аффіліативний) стиль управління персоналом
4. 4. Демократичний (представницький) стиль
5. 5. «Ставить ритм» стиль керівництва
6. 6. коучинговий стиль управління персоналом
7. директивний лідер
8. Авторитарний лідер (візіонер)
9. Лідер-партнер (аффіліативний)
10. демократичний лідер
11. Лідер, що задає темп
12. Лідер-коуч

Що краще: авторитарний або демократичний стиль керівництва? Однозначної відповіді немає, і ось чому.

Існують певні стереотипи, на кшталт «авторитарний - погано, а демократ - добре», до того ж у кожного є певний особистий досвід або керівництва, або спілкування з керівниками. Крім особистих переваг, потрібно ще враховувати і об'єктивну реальність. А реальність така, що від співробітників потрібно добитися необхідних результатів, і методи досягнення можуть варіюватися в залежності від особистих даних і кваліфікації персоналу, а також в залежності від обставин. Хороший менеджер варіює різні стилі управління персоналом, використовуючи весь арсенал засобів мотивації і організації. Консалтингова фірма Hay-McBer Associates виділяє такі шість основних стилів управління персоналом:

1. Директивний (командний) стиль

Головна мета директивного стилю, який ми звикли називати командним, - негайне підпорядкування співробітників.

особливості:

• Стиль спілкування «роби так, як я сказав»,
• Безпосередній контроль підлеглих,
• Мотивація дисципліною і погрозами штрафних санкцій.

ефективно:

• в кризовій ситуації,
• коли різночитання і відхилення від курсу несуть великі ризики.

неефективно:

• низький рівень розвитку персоналу - вони нічому не навчаться;
• високий професіоналізм підлеглих - вони будуть незадоволені контролем кожного кроку, такий стиль буде сприйматися як недовіра і приводити до фрустрації.

2. Авторитарний (визионерский) стиль

Головна мета - надання довгострокової стратегії розвитку і створення перспектив для співробітників.

особливості:

• Керівник в стилі «строгий, але справедливий»,
• Дає підлеглим чітке бачення напрямку розвитку, чітку картину дій,
• Мотивує переконанням і особистим відкликанням про виконану роботу.

ефективно:

• Коли потрібні чіткі вказівки і стандарти,
• Коли лідер користується довірою.

неефективно:

• Низька кваліфікація співробітників: їм необхідний постійний контроль і покрокові інструкції
• Керівник не користується довірою підлеглих - люди не підуть за вами, якщо не вірять в вас.

3. Партнерський (аффіліативний) стиль управління персоналом

Основна мета - створення гармонійних відносин між співробітниками і між керівництвом і співробітниками.

особливості:

• Пріоритетність «спочатку люди, потім завдання»,
• Уникнення конфліктів, акцент на хороших особистих відносинах між співробітниками;
• Мотивування підтримкою гарного настрою у співробітників.

ефективно:

• Одночасне використання з іншими стилями,
• Рутинні завдання,
• Якісне виконання роботи співробітниками,
• Коли потрібна допомога і рада,
• Коли потрібно вирішити конфліктну ситуацію.

неефективно:

• Робота виконується неякісно - партнерство не підвищує продуктивності,
• Кризова ситуація, коли потрібно жорстке управління.

4. Демократичний (представницький) стиль

Головна мета - досягнення залученості співробітників, взаєморозуміння всередині колективу.

особливості:

• Гасло управління - «кожен робить свій внесок»,
• Співробітникам пропонують брати участь в ухваленні рішень,
• Мотивація винагородою спільних досягнень команди.

ефективно:

• Співробітники працюють разом,
• У фахівців достатньо досвіду, їм можна довіряти,
• Стабільна ситуація в компанії і на ринку.

неефективно:

• Підлеглих доводиться організовувати і направляти,
• Криза - немає часу на наради,
• Співробітникам не вистачає компетентності: в їх роботі необхідно постійне кураторство і контроль результатів.

5. «Ставить ритм» стиль керівництва

Основна мета - виконання завдань на найвищому рівні.

особливості:

• Стиль роботи «роби сам - роби, як я»,
• Багато роботи виконується особисто керівником і від підлеглих чекають проходження наприклад,
• Мотивація завданням високих стандартів і очікування самоорганізації від співробітників.

ефективно:

• Співробітники високомотивованих, компетентні в своїй справі,
• Немає необхідності в постійній координації та управлінні,
• Коли потрібно управляти експертами.

неефективно:

• Коли для отримання обсягу роботи необхідна участь третьої сторони,
• Коли команді і окремим співробітникам необхідно додаткове розвиток, коучинг, координація.

6. коучинговий стиль управління персоналом

Головна мета - довгострокове професійний розвиток співробітників.

особливості:

• «Розвиваючий» менеджмент,
• Керівник надихає співробітників і допомагає їм розвивати їх сильні сторони, підвищувати якість роботи,
• Мотивація підлеглих наданням можливостей для професійного розвитку.

ефективно:

• Є навички, над якими ще потрібно працювати,
• Співробітники мотивовані і прагнуть до розвитку.

неефективно:

• Якщо керівникові не вистачає компетентності в питанні,
• Коли занадто великі розбіжності між вкладеними зусиллями коуча і результатом, отриманим від співробітника - простіше кажучи, якщо співробітники ліниві;
• У період кризи.

В теорії все звучить чудово, а як справи із застосуванням цих стилів на практиці? Консультант і бізнес-коуч Розалінда Кардинал () проводила серю експериментів по реалізації всіх вищенаведених стилів керівництва кількома командами. Потрібно було за 40 хвилин виконати однакове для всіх нескладне завдання, проте керівнику кожної з шести груп давалися інструкції з управління його командою. В результаті далеко не всі дійшли до фінішу з виконаної завданням, і отриманий досвід, в тому числі емоційний, був у всіх різний. В команду підбиралися фахівці приблизно одного рівня, так що чистота експерименту дотримана. Отже, яких результатів вдалося домогтися лідерам і їх командам?

директивний лідер

Такий керівник роздає вказівки членам команди, задає високі стандарти і карає тих, хто їм не відповідає. Організатор експерименту також попросила ведучого цієї групи кілька разів змінювати свою думку, а також один раз вийти з телефоном, зобразивши важливий дзвінок і надавши підлеглих самим собі. Коли такий лідер покидає кімнату, команда зазвичай припиняє роботу - переживаючи про те, що зроблять щось не так без його постійного контролю і вказівок. Після закінчення експерименту рядові учасники команди скаржилися, що відчували себе пригніченими, злими і втратили інтерес до завдання. Під таким керівництвом команда швидко втрачає ентузіазм та ініціативність. Сам лідер описав свої відчуття, як підвищене навантаження - доводилося бути всюди, спостерігати за роботою кожного - і це виснажувало.

Авторитарний лідер (візіонер)

Лідер-авторитет створює для своїх співробітників яскраву і мотивуючу візуалізацію їх майбутнього, описує її зрозумілими і переконливими словами, потім відступає на другий план і надає команді можливість реалізувати ідеї. Керівник час від часу втручається, якщо необхідно повернутися до самого початку заявленої стратегії, але не більше. За словами лідера команди, керувати було просто: не доводилося багато брати участь особисто, було цілком достатньо здійснювати загальний контроль. Команда отримала велике задоволення від виконання роботи, все встигли закінчити вчасно, всі учасники пишалися виконаним завданням і робили Селфі на його тлі.

Лідер-партнер (аффіліативний)

У такого керівника на першому місці - завдання створити дружну команду. Разом зі співробітниками лідер сидить у колі, всі п'ють чай і розповідають цікаві історії. Іноді команда так захоплюється процесом знайомства, що до виконання самого завдання справа не доходить. Більш сумлінні учасники часто з тривогою озираються по боках, дивляться на інші команди, захоплені проектом, і питають, коли ж почнеться робота. Бували випадки, коли один з таких добровольців перехоплював управління у призначеного лідера і домагався виконання завдання. Після закінчення експерименту члени команди бували завжди задоволені приємною і розслабленою атмосферою, хоча і дещо здивовані - їм було незрозуміло, коли приступлять до справи. Лідер розповідав, що це своєрідне випробування - весь час бути зосередженим на встановленні особистих зв'язків в команді, і що через деякий час учасники втомлювалися від його присутності.

демократичний лідер

Такий керівник починає з того, що проводить опитування членів команди, з'ясовуючи, чим би вони хотіли займатися, ставить на голосування запропоновані варіанти. Команда постійно переміщалася - то їх бачили на парковці, то в кафе, потім вони зникли з поля зору. Коли команда з'явилася в офісі, то її учасники з подивом дізналися, що для них є завдання, і вони його не виконали! Навіть в тих експериментах, коли команда демократичного типу не покидала території, а зосереджувалася на виконанні завдання, вона все одно програвала іншим в швидкості, оскільки кожне рішення до його реалізації виносилося на голосування і обговорювалося. Втім, учасники команди були задоволені експериментом, оскільки вони консультували інших з різних питань і мали право голосу. Однак при порівнянні результатів з іншими командами ентузіазм розсіювався, і на його місце приходила нервозність і засмучення. Сам лідер команди звітував, що йому було дуже просто - не доводилося приймати ніяких рішень.

Лідер, що задає темп

Такий лідер з самого початку задає високий темп. Команда працює захоплено, з великою віддачею і мотивацією. Лідер роздає членам групи завдання, але іноді забирає у них і передає іншим, якщо, на його думку, не справляються. Незважаючи на це, члени команди не втрачають мотивації, сприймаючи таке рішення як прямий наслідок високих стандартів, заданих лідером. Чи варто говорити, що така команда зазвичай все встигає завершити вчасно і в кращому вигляді. Під кінець експерименту учасники команди розповідають, що їм дуже сподобалося, що вони пишаються своїми досягненнями і роботою під таким керівництвом, але відчувають себе повністю вичавленим. Сам лідер описує свої відчуття приблизно в тих же виразах, відзначаючи, що це фантастичний досвід, однак і велике випробування - постійно підтримувати високий темп і концентрацію на виконанні завдання.

Лідер-коуч

Основна мета такого лідера - навчання співробітників. Для цього керівник знаходить в команді учасників, які добре розуміються в тому чи іншому питанні, ділить команду на групи, в яких один учасник навчає іншого. В результаті вся команда занурюється в коуч-сесію, і все дуже здивовані, виявивши, що час вийшов, а до роботи так і не приступали. При цьому відгуки про участь в експерименті найпозитивніші - всі учасники пишаються своїми досягненнями - і ті, хто вчив, і ті, хто навчався, навіть незважаючи на невиконане основне завдання. Лідер також задоволений собою і проведеним з командою часом, а також впевнений, що для виконання поставленого завдання просто потрібно було більше часу.

Подібні експерименти доводять, що в управлінні персоналом немає єдино вірного стилю. Вибір методів в менеджменті залежить від якостей підлеглих - їх досвіду, кваліфікації, цінностей і мотивів, а також від ситуації на ринку і в компанії - стабільна або мінлива, нова постійна або сезонна команда, довгостроковий або короткостроковий проект. Курси менеджменту онлайн дозволяють навчатися безпосередньо у успішних керівників, розбирати реальні кейси і при цьому знаходити час на заняття при самому завантаженому графіку.

При цитуванні матеріалів розділу «Блог» на www.eduget.com активне посилання на сам матеріал або на сторінку www.eduget.com - обов'язкова. Будь-яке використання матеріалів розділу «Статті» на www.eduget.com (матеріалу цілком) можливе виключно за попередньою письмовою згодою правовласника. Дякуємо за співпрацю!