Тактика виживання в період банкрутства

В умовах нестабільної економічної ситуації багато компаній ризикують потрапити в список неплатоспроможних. А це вже перший крок на шляху до банкрутства, який, як правило, асоціюється з нездатністю компанії продовжувати свою діяльність і утримувати персонал.

Однак чи завжди неспроможність організації веде до її ліквідації та звільнення співробітників? Сьогодні ми поговоримо про процедурах банкрутства. І про те, як складаються трудові відносини на тій чи іншій його стадії.

Неможливість повертати борги кредиторам, оплачувати податки, збори, вносити інші обов'язкові платежі протягом трьох місяців з дати, коли такі зобов'язання повинні бути виконані (якщо сума зобов'язань перевищила при цьому вартість належного організації майна), - це ознака того, що відносно компанії може бути розпочато процедуру банкрутства *.

Проте, організація, навіть перебуваючи в стані банкрутства, залишається роботодавцем. Банкрутство передбачає проходження цілого ряду процедур. І при їх введенні важливо дотримати баланс між власними інтересами, інтересами працівників і не порушити чинне законодавство.

Які ж процедури можуть бути застосовані щодо неплатоспроможною організації?

процедури банкрутства

Відповідно до статті 27 Закону про банкрутство при розгляді справи про банкрутство можуть застосовуватися такі процедури:

• спостереження;
• фінансове оздоровлення;
• зовнішнє управління;
• конкурсне виробництво;
• мирову угоду.

При цьому звертаємо вашу увагу, що процедури (спостереження, фінансове оздоровлення, зовнішнє управління) спрямовані на попередження банкрутства та відновлення платоспроможності. Конкурсне виробництво, як правило, закінчується ліквідацією організації **. Мирова угода може бути укладена на будь-якій стадії розгляду справи з метою припинення провадження у справі про банкрутство.

Що очікує керівника

На кожній стадії призначається арбітражний керуючий (тимчасовий, адміністративний, зовнішній, конкурсний). При цьому важливо відзначити, що при введенні спостереження керівник організації та інші органи управління продовжують здійснювати свої повноваження. В період проведення процедур, безпосередньо спрямованих на відновлення платоспроможності організації (фінансове оздоровлення і зовнішнє управління), керівник організації за клопотанням адміністративного або розпорядника майна рішенням арбітражного суду може бути відсторонений від посади. Таке рішення суду, як правило, є підставою для розірвання з керівником трудового договору за пунктом 1 статті 278 Трудового кодексу РФ. При введенні конкурсного виробництва попереднього відсторонення від посади не потрібно, керівництво компанією відразу ж переходить до конкурсного керуючого, а трудовий договір з керівником організації також підлягає розірванню за пунктом 1 статті 278 Трудового кодексу РФ. Укладення, зміна і припинення трудових договорів з працівниками організації, щодо якої проводяться процедури банкрутства, здійснюються за загальними правилами, встановленими законодавством про працю.

Як бути з співробітниками?

Як показує практика, введення тієї чи іншої процедури банкрутства позначається і на трудові відносини з працівниками (в одних випадках доводиться звільняти працівників, в інших - переводити на іншу роботу або змінювати умови праці).

Однак єдиних правил, що робити з персоналом, якщо організація знаходиться в стадії банкрутства, не існує. Занадто несхожі ситуації, що призводять її до економічного краху.

приклад

У відношенні відкритого акціонерного товариства «Дельта» введена процедура зовнішнього управління. З метою відновлення платоспроможності організації в рамках зазначеної процедури розроблений План зовнішнього управління, відповідно до якого прийнято рішення: в цеху з виробництва будівельних матеріалів перепрофілювати виробництво ділянки № 1 на випуск більш затребуваної продукції, закрити нерентабельне виробництво ділянки № 2, скоротити витрати на утримання ділянки № 3 в зв'язку з неефективністю його роботи. Зазначені дії керівництво ВАТ «Дельта» буде здійснювати тільки після підготовки нового штатного розкладу, з якого буде видно, які посади слід зберегти, які підлягають скороченню і які слід ввести в зв'язку зі зміною профілю роботи дільниці № 1.

Виходячи з поставлених завдань щодо фінансового оздоровлення компанії можуть бути зроблені наступні заходи:

• зміна умов трудового договору, за винятком трудової функції (ст. 72, 74 ТК РФ);
• переклад на режим неповного робочого часу на строк до шести місяців (ч. п'ята ст. 74 ТК РФ);
• оголошення простою (ст. 157 ТК РФ) ***;
• звільнення у зв'язку зі скороченням штату (п. 2 ч. першої ст. 81 ТК РФ).

Зміна умов трудового договору

За загальним правилом зміна умов трудового договору допускається за згодою сторін трудового договору і оформляється в письмовій формі (ст. 72 ТК РФ). Однак при наявності причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, можна змінювати умови трудового договору (за винятком трудової функції) і в односторонньому порядку (ст. 74 ТК РФ). Так, наприклад, перебуваючи в стані банкрутства, роботодавець має право відносно співробітників, чия діяльність визнана неефективною (в зв'язку з реорганізацією виробництва і скороченням обсягів робіт або модернізацією виробництва), зменшити розмір оплати праці або перевести на інший режим роботи. Це допустимо при дотриманні наступних умов:

• про майбутні зміни, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, письмово повідомити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці (ч. друга ст. 74 ТК РФ);
• якщо працівник не згоден працювати в нових умовах - запропонувати йому іншу наявну роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку він може виконувати з урахуванням його стану здоров'я (ч. третя ст. 74 ТК РФ); При відсутності іншої роботи або відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір підлягає припиненню відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 Трудового кодексу РФ.
• якщо працівник згоден працювати в нових умовах - укласти з ним додаткову угоду до трудового договору в письмовій формі.

Переклад на режим неповного робочого часу

Якщо майбутні заходи щодо фінансового оздоровлення компанії (включаючи перепрофілювання і можливі зміни в техніці і технології виробництва, реорганізацію у зв'язку з закриттям нерентабельних виробництв) можуть спричинити масове звільнення працівників, то в цілях збереження робочих місць роботодавець має право (з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації ) ввести режим неповного робочого часу на строк до шести місяців (ч. п'ята ст. 74 ТК РФ) ****.

Якщо працівник відмовляється від роботи в режимі неповного робочого часу, то трудовий договір підлягає розірванню відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ (у зв'язку зі скороченням штату).

Скорочення штату

Говорячи вище про скорочення штату, ми мали на увазі наслідки відмови від роботи в режимі неповного робочого часу. Тепер подивимося, як провести звільнення співробітників, посади яких скорочені. В цьому випадку в обов'язковому порядку повинні бути дотримані наступні правила:

• про майбутнє звільнення повідомити кожного працівника персонально і під розпис не пізніше ніж за два місяці до звільнення (ч. друга ст. 180 ТК РФ);
• запропонувати іншу наявну роботу (посаду), відповідну кваліфікації працівника, а при її відсутності - наявну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я (ч. перша ст. 180 ТК РФ);
• обов'язково враховувати переважне право залишення на роботі, передбачене статтею 179 Трудового кодексу РФ; Підставою для внесення до ЕГРЮЛ запису про ліквідацію організації буде визначення арбітражного суду про завершення конкурсного виробництва.
• про можливе розірвання трудових договорів з працівниками повідомити в письмовій формі виборному органу первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, а в разі, якщо рішення про скорочення може привести до масового звільнення працівників, - не пізніше ніж за три місяці (ч. перша ст. 82 ТК РФ);
• про можливе розірвання трудових договорів з працівниками повідомити також в письмовій формі до органів служби зайнятості (із зазначенням посади, професії, спеціальності та кваліфікаційних вимог до них, умов оплати праці кожного конкретного працівника) не пізніше ніж за два місяці до проведення відповідних заходів, а в випадку масового звільнення - не пізніше ніж за три місяці *****.

Як відомо, процедура звільнення у зв'язку зі скороченням штату дуже трудомістка. Щоб піти від виснажливих і тривалих за часом процедур роботодавець має право запропонувати працівникові розірвати трудовий договір за згодою сторін з виплатою відповідної матеріальної компенсації або на інших взаємовигідних умовах ******.

ліквідація організації

При неможливості відновити платоспроможність арбітражним судом *******, як правило, виноситься рішення про визнання організації-боржника банкрутом і одночасно про відкриття конкурсного виробництва (ст. 53 Закону про банкрутство). Ліквідація вважається завершеною, а юридична особа - припинив існування після внесення про це запису в єдиний державний реєстр юридичних осіб.

З дати прийняття судом рішення про визнання організації неспроможною (банкрутом), як уже було сказано раніше, припиняються повноваження керівника (інших органів управління) організації. Повноваження по керівництву організацією переходять до конкурсного керуючого. Протягом трьох днів з дати його затвердження конкурсного керуючого передаються бухгалтерська та інша документація організації, печатки, штампи, матеріальні та інші цінності (ст. 126 Закону про банкрутство).

Ліквідація організації тягне за собою звільнення працівників за пунктом 1 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ. Процедура розірвання трудових договорів з працівниками при цьому схожа з процедурою, передбаченою для скорочення штату. Але існують і деякі особливості:

• не потрібно пропонувати іншу роботу;
• допускається звільнення працівників в період тимчасової непрацездатності та в період перебування їх у відпустці;
• врахування думки виборного органу первинної профспілкової організації законодавством не передбачено;
• зняті обмеження щодо окремих категорій працівників (наприклад, допускається розірвання трудових договорів у цій підставі з вагітними жінками, жінками, що мають дітей у віці до трьох років і т. п.).

При цьому звертаємо вашу увагу, що звільнення у цій підставі може бути вироблено в період проведення ліквідаційних процедур. Для визнання звільнення правомірним важливо, щоб організація в кінцевому підсумку припинила своє існування.