HR-БРЕНД - прийшов час його створити. - Ukrainian CoRRecT Group

1. трохи теорії
2. Плюшки і емоції

У мене недавно відбулася розмова з керівником HR-департаменту однієї великої дистриб'юторської компанії з приводу HR-бренду і його важливості для компанії. Я давно чув про компанії, які приділяють велике значення створенню свого HR-бренду, але все це були американські або західно-європейські компанії. І, зізнаюся, мені здавалося що тільки директори українських IT-компаній дозріли до використання такої технології в своїй кадровій роботі. Всі інші галузі українського бізнесу до цього ще «не дозріли». Однак як виявляється багато керівників HR-служб вже сьогодні серйозно про це думають. Це мене підштовхнуло вивчити це питання глибше і я натрапив на одну цікаву і змістовну статтю на цю тему. Пропоную Вам також розібратися в цій темі: що таке HR-бренд, як його використовувати і як його создать.Статья важка, тому їй буде присвячено кілька публікацій в нашому блозі.

Мало кому приходить в голову об'єднати служби HR і PR. Але коли це відбувається, у компанії з'являється сильний HR-бренд - вагома перевага в боротьбі за персонал. Вакансії компанії-бренду здобувачі шукають самі, а якщо не знаходять - пишуть листи з проханнями «Візьміть мене хоч ким-небудь». Проілюструємо важливість бренду роботодавця на прикладі.

Уявіть собі компанії «Аткінсон Консалт» і «Дікінсон Легал». Вони діють в одній і тій же сфері та є рівними за своїми можливостями і якістю послуг. Зарплата в обох компаніях стабільно вище середньоринкової. І та, і інша одно шанують трудове законодавство і не розкидаються співробітниками. Обидві пред'являють жорсткі вимоги до працівників, але зате систематично підвищують кращих. І в тій, і в іншій штрафують за порушення дисципліни і дотримуються жорсткого дрес-коду. І там, і там діє система грейдів.

Але в сприйнятті потенційних співробітників «Дікінсон» - закритий клуб для висококласних професіоналів, що розташовується в представницькому офісі стабільна компанія з прозорою системою оплати, в якій, до того ж, добре зарекомендував себе фахівець завжди може розраховувати на кар'єрне зростання. «Аткінсон» ж - не менше стабільна, але нудна організація, яка загрузла в бюрократизм і, крім того, тероризують своїх співробітників штрафами за краватку невідповідного кольору.

Звичайно, можна було б навести не вигадану, а реальну історію. Але, можливо, ви вже самі згадали приклад з особистого досвіду.

Як же так вийшло? Очевидно, що в «Аткінсоні» не подбали про своє HR-бренд, в той час як фахівці «Дикинсона» не дарма їдять свій хліб.

До речі, які саме фахівці? Адже це завдання в рівній мірі відноситься до функцій служби з комунікацій та зв'язків з громадськістю та служби по персоналу. Дві господині на одній кухні?

Не зовсім. Як правило,

HR-служба не володіє достатніми компетенціями в області брендингу та просування - значить, основна частина роботи повинна лягти на плечі PR-структур.

З іншого боку, хто, як не експерти HR-відділу знають цільову аудиторію PR-кампанії? Таким чином, в руках служби по підбору персоналу повинна залишитися функція стратегічного планування. Можна сказати, що HR в даному випадку є внутрішнім клієнтом PR.

трохи теорії

Основою бренду є ціннісне пропозицію - то, що компанія обіцяє своїм потенційним і діючим співробітникам: висока зарплата, бонуси, кар'єрне зростання, чай з булочками і т. Д.

Але одного лише пропозиції недостатньо. Американський соціолог Герберт Блумер стверджував, що

люди діють по відношенню до предметів на основі тих значень, якими для них ці предмети мають і тих емоцій, які вони викликають.

Чому нас навчив приклад «Аткінсон Консалт» і «Дікінсон Легал»? Тому, що навіть якщо компанії рівні в своїх ціннісних пропозиціях, а також на рівні символічної комунікації і на рівні значень і асоціацій, одна з них може зазнати нищівної поразки.

Якщо HR-брендом не займатися цілеспрямовано, він в кращому випадку залишиться непоміченим. Більш того, існують організації з впізнаваним, але абсолютно негативним HR-брендом. Про те, як до такого можна дійти - в кінці матеріалу.

Плюшки і емоції

Побудова бренду полягає в тому, щоб викликати в цільової аудиторії рівно ті асоціації, які його володар може використовувати в своїх цілях.

Завдання брендингу - зміцнити позитивні та усунути негативні елементи образу компанії в сприйнятті аудиторії. Як висловилася Ліббі Сартейн, керівник персоналу компанії «Yahoo!» та провідний спеціаліст по створенню іміджу роботодавця, завдання побудови бренду - в створенні функціональних і емоційних зв'язків між брендом і працівником.

Сильний бренд роботодавця - не просто обіцянку задовольнити потреби персоналу (раціональна складова), а апелювання до емоцій співробітників. Бренд - це комунікація на ідейно-ціннісному рівні. Іншими словами, посил

«Ми - хороша компанія, так як даємо вам те, що ви хочете» повинен змінитися іншим: «У нас з вами одні й ті ж цінності, а значить, ми - ваша компанія».

Катерина Білоусова, Начальник управління корпоративних комунікацій компанії Enter, абсолютно згодна з цим твердженням. «Створюючи корпоративну культуру, ми вибудовували комунікації так, щоб людина не був орієнтований на матеріально-соціальні блага, - каже Катерина. - Нам важливо створити емоційну прихильність до роботодавця, до компанії, до колег і до бренду ».

На ринку чимало компаній, що пропонують конкурентоспроможні зарплати і бонуси. Але, можна запропонувати більш зручне крісло і більш високу заробітну плату, але чи зможе конкурент-роботодавець «перебити» емоцію?

Автор: Андрій Павлюченко

За матеріалами сайту www.pro.rabota.ru

Наша компанія знаходиться в Дніпропетровську. Чи можемо з'ясувати для Вас наскільки Ваші працівники задоволені роботою у Вашій компанії. Читайте про це у відповідному розділі нашого сайту .