показники преміювання

1. Показники преміювання працівників - якими вони можуть бути
2. Показники преміювання для відділу кадрів
3. Показники преміювання для бухгалтерії
4. Як розподілити показники преміювання працівників підприємства по відділах

під показниками преміювання працівників в різних випадках маються на увазі різні дані - для бухгалтерії в першу чергу цікаво фактичне відображення витрат на премії в звітності, а для керівництва - ефективність діючої системи мотивації . Для керівників і відділу кадрів показники преміювання працівників мають вкрай велике значення, так як даний аспект трудової діяльності дозволяє ефективно контролювати витрачання зарплатного фонду і якість праці співробітників. При цьому необхідно розуміти, що на будь-якому великому підприємстві показники преміювання працівників по відділах можуть серйозно відрізнятися.

Показники преміювання працівників - якими вони можуть бути

Система преміювання, яка використовується на підприємстві, може бути ефективною тільки за умови її регулярного аналізу та адаптації до наявним в організації умов. І допомогти правильно організувати мотивацію персоналу можуть саме показники преміювання працівників. Але що ж це таке? В першу чергу, показники преміювання - це певні фактичні дані, які можуть бути використані для оцінки того чи іншого аспекту винагороди працівників.

Критеріїв, за якими можуть розділятися показники преміювання працівників, досить багато. В першу чергу, слід розділяти їх за принципом формування:

• Попередні показники преміювання. До даних показників преміювання можна віднести перелік умов для надання премії, а також будь-які сформовані попередні оцінки роботи системи преміювання. Прикладом подібних показників може бути план підвищеного вироблення, тарифи для відрядно-преміальної системи оплати праці.
• Фактичні показники преміювання. До даної категорії показників можна віднести всі аспекти системи преміювання, які вже мають фактичне відображення і визначаються за конкретними результатами. До подібних показників можуть бути віднесені різні звіти по ефективності праці, бухгалтерська звітність по виділенню коштів на виплати премій співробітникам.

Крім цього, показники преміювання можуть розділятися і за критеріями оцінки. Найбільш поширене наступне поділ видів показників преміювання в даному аспекті:

• Кількісні. До даних показників преміювання відносяться ті, які мають чітке фактичне числове вираження і відносяться до конкретних дій, для яких можна провести точну кореляцію з їх обсягами і преміями.
• Якісні. Якісні показники преміювання мають на увазі оцінку не кількості проведених дій, а фактичного результату і якості роботи співробітника. Використання якісних показників є більш складним, проте без них ефективна система мотивації просто не буде працювати.

На підприємстві повинні бути розроблені і введені в дію різні показники преміювання працівників підприємства по відділах, і вони повинні зачіпати різні аспекти діяльності. Так, бухгалтерію будуть цікавити в першу чергу фактичні фінансові показники преміювання для формування звітності, відділ кадрів - показники преміювання з точки зору їх оформлення в кадровому діловодстві, а керівники будуть зацікавлені переважно фактичними результатами роботи системи преміювання та її впливом на загальну ефективність ведення економічної діяльності організації .

Показники преміювання для відділу кадрів

У більшості сучасних організацій основне правове регулювання діючої системи преміювання забезпечує HR-відділ або відділ кадрів на підприємстві. Не в останню чергу це пов'язано з тим, що преміювання повинно супроводжуватися дотриманням ряду процесуальних процедур. Тому відділ кадрів повинен враховувати більшість використовуваних на підприємстві показників преміювання в цілому.

Але що стосується показників преміювання, що застосовуються безпосередньо до відділу кадрів? Діяльність подібної структури досить важко оцінити, однак її співробітники також мають потребу в ефективній мотивації. Багато роботодавців в результаті використовують лише систему тринадцятої зарплати в якості річної премії чи інші варіанти винагороди за ведення діяльності без нарікань, проте подібна система мотивації персоналу працює не так ефективно. Наступні варіанти показників преміювання для відділу кадрів можуть допомогти поліпшити роботу цієї структури і підвищити ефективність роботи підприємства:

• Плинність кадрів . Оцінка плинності кадрів і мотивація співробітників відділу кадрів до досягнення оптимальних її показників є одним з кращих рішень для розробки системи преміювання, так як занадто висока або занадто низька плинність погано позначаються на загальній ефективності діяльності організації в цілому.
• Якість персоналу. Прогресивної методикою винагороди працівників відділу кадрів є прив'язка їх премій до ефективності праці та інтеграції в підприємство нових співробітників. Так, можуть встановлюватися винагороди за підбір ефективних працівників в інші відділи.

Застосування кількісних показників преміювання для працівників відділу кадрів є вкрай небезпечною і ризикованою практикою, так як співробітники даної структури часто мають певні процесуальні важелі для маніпулювання кількісними показниками при несумлінному підході до робочого процесу.

Показники преміювання для бухгалтерії

З точки зору важливих критеріїв і показників преміювання для бухгалтерії основними є саме фінансові показники. Так, бухгалтера зобов'язані враховувати і відповідним чином формувати податкову звітність за всіма премій, так як вони входять в засоби, затрачіваеми на оплату праці і відповідно оподатковуються і страховими внесками в повній мірі. Крім цього, премії також включаються і в розрахунок середньомісячної зарплати працівників.

Оцінка ж показників преміювання відділу бухгалтерії є ще більш складною, ніж у випадку з відділом кадрів. І в даній ситуації преміювання за відсутність будь-яких порушень може бути хорошим підходом для формування ефективної системи мотивації даних співробітників. В тому числі, все більше роботодавців припускають використання великої частки премії в заробітній платі бухгалтерів. В такому випадку, вчинення будь-якої помилки, що несе потенційну загрозу діяльності підприємства може спричинити значне зниження зарплати бухгалтера, і, відповідно, всі працівники бухгалтерії будуть мотивовані на недопущення помилок.

Як розподілити показники преміювання працівників підприємства по відділах

Розподіл показників преміювання співробітників підприємства по відділах - важливе завдання, що стоїть перед кожним роботодавцем, або ж - відповідальним за це питання кадрових фахівцем. При цьому розподілі необхідно враховувати як складність оцінки діяльності працівника, так і його ступінь участі в економічній діяльності підприємства. Є кілька простих рекомендацій по формування показників преміювання для різних відділів:

1. Для співробітників, які входять в виробничий персонал і прямо беруть участь у формуванні прибутку підприємства, ефективною системою винагороди може бути відрядно-преміальна система оплати праці , Коли такі працівники будуть винагороджуватися виходячи з кількості наданих послуг, проданих або вироблених товарів. І, відповідно - їх дохід буде тим вище, чим більше доходу вони принесуть організації.
2. Для службовців і невиробничих працівників, показники преміювання розробити складніше. В даному випадку можна витратити час на оцінку якості роботи подібних співробітників і використовувати додаткові критерії для формування премії. Зокрема, премія може призначатися співробітникам, які не мають жодних зауважень чи помилок у веденні своєї діяльності, або - за впровадження певних інноваційних рішень, що вплинули на діяльність свого відділу чи всього підприємства в цілому.
3. Ефективним показником преміювання для невеликих організацій може бути використання безтарифної систем оплати праці , В яких фонд зарплати і преміювання буде формуватися виходячи із загальної ефективності діяльності організації. Подібний підхід покращує взаємодію і командну роботу співробітників і дає можливість якісно і кількісно оцінювати внесок кожного працівника в загальну справу.