Правильне співбесіду при прийомі на роботу, приклад питань

В даному огляді мова піде не тільки про що слід питати на співбесіді, але і з якою метою це потрібно робити, які особистісні та професійні компетенції це допомагає розкрити і на які деталі слід звертати увагу при проведенні співбесіді при прийомі на роботу, приклади питань. Нагадаємо, що питання - це інструмент, який в умілих руках, при чітко поставленому завданню і правильної інтерпретації результатів, застосований в коректно вибудуваної атмосфері може дати хороший результат. Так само як і не дати нічого, якщо у нас є просто розумні питання.

Перше про що потрібно пам'ятати при організації правильного співбесіди при прийомі на роботу - це про створення сприятливої ​​атмосфери на співбесіді. Зазвичай кандидати трохи, але нервують перед ним. Завдання рекрутер - розрядити обстановку, чим більше кандидат розслабиться - тим більша ймовірність того, що достовірність його відповідей буде максимально правдива і ви отримаєте об'єктивну картину про людину. Для цього потрібно задати пару питань про погоду, легко чи кандидат знайшов офіс компанії, запропонувати чай / кава / воду, вказати місце, де можна залишити верхній одяг. Поводьтеся доброзичливо і ввічливо.

1. Розкажіть, будь ласка, нам про себе (як про професіонала який може справлятися з цією роботою).

Мета питання - оцінити навички самопрезентації кандидата, зрозуміти мотивацію / пріоритети і визначити, що рухає кандидатом - націленість на результат або на процес. З точки зору структури презентації можна побачити, як побудовано виклад, які зроблені акценти, чи є логіка. Що ж стосується націленості на результат, так важливою в збутових підрозділах, приділяється чи увагу кандидата формальної, процессной стороні - був, ходив, навчався, робив або є фокус на результатах - досяг, вивів, отримав, домігся.

Коли співбесіду почалося, це перше питання, яке задають. Уточнення, вказане в дужках я зазвичай додаю кандидатам, які проходять співбесіду на посаду, де дуже важливо мати розвинені навички самопрезентації (менеджери з продажу, топи). Тут потрібно звернути увагу на те, як людина будує свою розповідь, чи є там цифри і дані підтверджують його професійні навички і досягнення. Звертайте увагу на жестикуляцію, щоб потім зіставляти її з тим, яка буде при відповідях на інші питання. Темп, інтонація мови також мають значення, якщо кандидат говорить занадто швидко, це може бути показником того, що він нервує. Тоді ви навмисно зробіть темп своїй промові більш повільним це допоможе зняти нервозність у кандидата.

2. Розкажіть про свої обов'язки на попередніх місцях роботи.

Мета питання: з одного боку зіставити інформацію в резюме і прояснити ключові функції, з іншого боку - знову ж оцінити фокус і пріоритети кандидата, що було особливо важливо для нього, яку планку він собі ставив, як бачив технологію вирішення зазначених завдань. Ну і, звичайно ж, побічно оцінити ставлення кандидата - що з перерахованого доставляє йому радість, а що швидше напружує. Адже ця сторона забезпечує увагу до роботи і при наявності труднощів - рух до мети без зниження ентузіазму.

Якщо цей аспект прописаний детально в резюме кандидата, то питання можна побудувати наступним чином: ви вказали в своєму резюме що ..., розкажіть, будь ласка, як саме ви це робили. При відповіді кандидата доцільно буде ставити уточнюючі питання: а як вам цього вдалося досягти, як ви здійснювали цей процес, як виявили проблеми при виконанні цього завдання, як були реалізовані ваші ідеї і т.д. Відповідь на це питання допоможе співставити наскільки посадові обов'язки, які виконував кандидат, збігаються з тими, які передбачає посаду у вашій компанії, відповідно в залежності від цього, скільки нових функцій йому доведеться освоювати на новому місці роботи.

3. Розкажіть, будь ласка, якими вашими досягненнями ви особливо пишаєтеся?

Мета питання: оцінити структуру мотивації кандидата, зрозуміти його "планку" в роботі, рівень вимогливості до себе (в залежності від посади може бути важливо - це були якісь природні події або прориви, виконані з подачі кандидата, наприклад, для посади керівника) . Ну і звичайно, зрозуміти чи були досягнення, чи можуть вони бути чітко визначені і в яких термінах, можна порівняти чи вони з рівнем новій посаді чи ні. Ключове по структурі мотивації зрозуміти - що саме в роботі приваблює кандидата, адже саме про це він буде говорити, саме такою мовою. Чи важливий йому результат або процес, досягнення висот або уникнення невдач, цінує він роботу в команді або тільки свій внесок і т.д.

4. Наведіть приклад особливо складного завдання, яку вам вдалось вирішити. Опишіть ситуацію.

Мета питання: визначити ставлення до перешкод і типові механізми саморегуляції кандидата - як справляється з навантаженням, як приймає рішення, як при цьому взаємодіє з оточуючими і головне - локус контролю. Чи приймає відповідальність на себе або схильний приймати на себе роль "жертви", з якою подій трапляються. Також, тут має значення рівень труднощів і їх тип - ці дані важливо зіставити з ситуацією на новому місці, так як при невисокій позиції цей фактор може мати вирішальне значення. Якщо труднощів нових і незнайомих буде багато, середа гнучка, системи адаптації чи можливостей навчання, контролю немає, рівень самостійності позиції високий - то вони можуть увійти в дисонанс з профілем кандидата аж до звільнення за власним бажанням.

Також, тут цікавим моментом для оцінки і зіставлення є власне обраний епізод. Багато хто придумує ситуації і / або свої подвиги в ній і хорошим перевірочним питанням тут буде прохання отримати контакти тих, хто міг би розповісти роль кандидата в ситуації. За емоційної реакції на питання ви можете визначити, наскільки кандидат серйозно поставився до кейсу.

5. З якої причини ви пішли з колишнього місця роботи?

Мета питання: по-перше, здатність конструктивно оцінювати негативні і складні події, а по-друге, перевірити кмітливість і загальну зрілість кандидата, адже цього питання сотня років і принцип його оцінки вже всім давно зрозумілий. Зрілий кандидат звичайно буде до нього готовий, а готову відповідь повинен бути коректний і конструктивний. Якщо це не так - це серйозний показник, який свідчить нам або про низьку культуру кандидата або про низьку мотивацію отримати будь-яку роботу.

Тривожним показником є, якщо кандидат в якості причини відходу озвучує конфлікт з колективом або керівництвом компанії. Це як правило свідчить про високий рівень конфліктності кандидата. Як і те, що він негативно відгукується про керівника, колег або компаніях, де він працював. Звичайно, можливо там все погано було в дійсності, але треба пам'ятати, то озвучена точка зору тільки кандидата, і у нас немає об'єктивної картини того, що відбувалося насправді. А негативна оцінка - є. І це вже певний показник. Отримана інформація від кандидата має цінність, якщо ви готові будете її звірити з тим, що скажуть в компанії.

6. Що сказали б про вас колишній керівник / колеги / підлеглі?

Мета питання: отримати дані для зіставлення - з одного боку, з іншого - це хороший проективний питання, що дозволяє отримати інформацію про те, що думає про себе кандидат, як оцінює він себе сам і що для нього важливо в власне оцінці, за що він себе поважає або не любить сам.

Другий важливий аспект - в яких термінах кандидат буде розповідати, в якому емоційному стані він буде. Чи буде натхнений, так як йому є чим пишатися і згадавши про колишніх колег йому буде приємно розповісти про себе від їх особи або скоріше він буде пригнічений, що покаже неоднозначність ситуації в минулому компанії. Це питання досить складне і неоднозначне при пред'явленні його на співбесіді при прийомі на роботу, не рекомендується рекрутерам-новачкам.

7. Розкажіть про свої сильні і слабкі сторони. Посилити питання можна ось так - за що ви себе особливо поважаєте?

Мета питання: допомагає виявити як ментальну, так і емоційну зрілість кандидата. Всі розуміють, що ідеальних співробітників, як і ідеальних людей не існує і основне завдання цього питання відкрити наскільки самокритично відноситься і наскільки щирий він може бути. Оскільки безліч джерел пропонують свою допомогу кандидатам у підготовці до співбесіди і вчать як правильно відповідати на подібного роду питання, то тут також можна перевірити наскільки він може креативно інтерпретувати інформацію, отриману з різних джерел.

Важливий момент - чи співпаде то, що здається сильним кандидату з тими компетенціями, які важливі для виконання роботи, на яку ви його розглядаєте. Зрозуміло, що перший пласт отриманої відповіді може бути досить формальним. Хорошим проясняє питанням може бути - розкажіть про ситуацію, в якій це проявилося в найкращому вигляді, спрацювало на вас. Хто в ній брав участь, що цьому передувало. Саме такі питання дозволяють повернути спонтанність діалогу і оцінити щирий настрій і оцінку себе і ситуації кандидатом.

8. Яке ваше ставлення до життя?

Мета питання: прояснити ставлення до життя знову таки через призму "активність-пасивність", "процес-результат", "я-інші", "досягнення-уникнення". Цей філософське питання як можна точніше продемонструють життєву позицію кандидата. Особливо це важливо при співбесіді на керівні посади.

Людина з активною життєвою позицією обов'язково скаже, що життя це не тільки суцільні задоволення, а труднощі в ній зустрічається теж досить, але важливо при цьому вміти впорається з ними і продовжувати свій шлях далі. Звичайно, формулювання будуть різними, але основний посил повинен бути таким. Якщо ж людина при відповіді скаржиться, висловлює невдоволення, то швидше за все життєва позиція такої людини пасивна, він ще до початку дії вже чекає поразка і невдачу. Зверніть увагу на невербальні знаки, які будуть присутні при відповіді кандидата. Вони підкажуть вам наскільки правдивий і підготовлений відповідь.

Цікавим тут також є додаткове запитання - підкажіть, якими трьома важливими правилами ви керуєтеся в житті? Або - яка ваша формула успіху? Дані додаткові питання також гарні на співбесіді при прийомі на роботу керівників, так як вони дозволяють побачити більш детально позицію кандидата по відношенню до справи, до оточення до успіху, до власних здібностей, до того ресурсу, який є наріжним каменем. Важливі знову ж таки не тільки самі відповіді, але їх конструкція і термінологія. Їх ступінь підготовленості. Чи замислювався про це кандидат раніше? Чи є готові відповіді?

9. Що таке удача / поразка в вашому розумінні?

Мета питання: це питання дуже ефективно використовувати для виявлення мотивації кандидата і те, наскільки його життєві цілі збігаються з цілями на даній посаді. Попросіть кандидата привести приклад найбільшої удачі і поразки. Тут важливо буде оцінити ступінь впливу кандидата на обидві ситуації і як він сам оцінює цю ступінь впливу. У подібних питаннях добре проглядається локус контролю і здатність брати на себе відповідальність. Чи могло бути по іншому у випадку з поразкою? Чому вийшло саме так?

У випадку з великою удачею - великий чи внесок самого кандидата, чи є він? Цінує він ситуації з додатком власних зусиль або скоріше цікавиться випадками "халяви"? Це також важливо для оцінки кандидатів на посади з важливим результуючим вектором.

10. Чому ви вважаєте, що підходите на цю посаду? У чому ваша перевага перед іншими кандидатами?

Мета питання: найкращий момент для кандидата, щоб продемонструвати свої сильні сторони, а також те, як він вміє переконувати, свої навички самопрезентації. Про те, що кандидат не впевнений в своїх силах будуть свідчити слабкі аргументи, узагальнені відповіді, формальні і автобіографічні дані.

Тут важливий момент - наскільки кандидат добре зрозумів профайл позиції і те, які конкурентні переваги очікує від кандидата сама компанія. Наскільки він готовий цю інформацію переломити для себе і вибудувати свої сильні сторони відповідно до них. Чи може він виділити головне, що від нього буде вимагатися на даній позиції? Як він розуміє слово "перевага"? Що саме вважає своєю перевагою? Наскільки зріло може вибудувати відповідь на це питання, при тому, що він не знає, яких кандидатів ви вже бачили і наскільки сильні вони. Залежно від того, що ви хочете побачити це питання здатний дати багату поживу для роздумів.

11. Як ви себе уявляєте через 3-5 років?

Мета питання: оцінити навички планування, їх реалістичність, ставлення до планування, знову таки - локус контролю і готовність брати на себе відповідальність за своє життя. Загальновідомий той факт, що тільки людина, яка вміє ставити перед собою цілі, планувати своє майбутнє спроможність досягати бажаних результатів і готовий проявляти ініціативу. Тому, якщо людина чітко уявляє свою професійну кар'єру, то він звик планувати і слід наміченим, щоб досягти мети.

Хороші додаткові питання, що дозволяють підготуватися до базового питання - чим ви користуєтеся для планування? Якими інструментами? Як часто плануєте? Як ви це робите? Як вибираєте мети і розставляєте пріоритети? Що допомагає вам у цьому процесі?

12. Подумайте і назвіть складності, з якими ви можете зіткнутися на новому місці роботи. Які завдання ви поставите перед собою і будете вирішувати протягом першого місяця роботи в нашій компанії?

Мета питання: визначити уявлення кандидата про роботу і складні для нього моменти виходячи з його минулого досвіду. Доречно буде також дати реально існуючу проблему на цій посаді у вашій компанії і запропонувати кандидату вирішити її. Важливо для цього самому попередньо намітити пункти вирішення цієї проблеми, якщо ви не можете зробити це самостійно - порадьтеся з керівником підрозділу, куди ви шукаєте співробітника.

Тут важливо зіставити логіку рішення і логіку використання ресурсів, яка звична для кандидата і яка прийнята у вас в компанії. Наприклад, кандидат звик, що на будь-яку ситуацію є інструкція, якщо у вашій компанії це не так - це може бути проблемою для кандидата. Або ви шукаєте керівника який буде граючим тренером в команді і сам буде їздити до ключових клієнтів, вирішувати операційні питання, а кандидат звик тільки управляти. Занурення в типові проблеми компанії дозволить вам з'ясувати те, як звик діяти кандидат і чи підходить ця модель вам, чи є вона успішною у вашій компанії.

13. Розкажіть про свої плани на цій позиції в нашій компанії.

Мета питання: хороший співробітник завжди планує свою діяльність, визначення завдань - перший пункт в його списку завдань на початку роботи над новим проектом. Крім цього відповідь на дане питання допоможе визначити навички стратегічного мислення кандидата. При оцінці відповіді на це питання слід орієнтуватися на те, які основні складові своєї стратегії він виділив, які цілі спочатку поставив, у кого він буде питати поради для досягнення, поставлених перед собою завдань, як він буде налагоджувати спілкування всередині команди, за якими показниками визначати успішність виконання завдань.

14. Опишіть п'ять якостей вашого ідеального керівника.

Мета питання: прояснити мотивацію кандидата, що для нього важливо в оцінці його діяльності, в тому, як він бачить управління собою, що він сприймає і не приймає, і наскільки це підходить вам. Дане питання також добре показує кмітливість і коректність кандидата. Чи буде він стриманий в оцінках і порівняннях з минулим досвідом, чи буде конструктивним.

Важливий момент - що поставить на перше місце? Чому саме це? Якщо кандидат не виділить щось найважливіше сам - задайте уточнююче питання. З яким колишнім досвідом пов'язана саме така розстановка пріоритетів і т.д.

15. Як на вашу думку буде розвиватися ваша професія і сфера діяльності в цілому (хороший питання при підборі інженерів , Ит-фахівця чи інших працівників високотехнологічних галузей).

Мета питання: зрозуміті обізнаність и степень інтересу до роботи. При відповіді на це питання висококласний фахівець назве як мінімум 5 шляхів розвитку в найближчі 3-5 років в залежності від процесів, які відбуватимуться в бізнес-середовищі. Важливо при цьому враховувати те, наскільки кандидат знайомий з новими трендами в цій сфері, можна навіть попросити назвати кілька і запитати, над чим особисто йому варто попрацювати, щоб відповідати їм. Це дуже допоможе підготувати ефективне співбесіду при прийомі на роботу.

Важливо також і як кандидат оперує даними - важлива йому точність, обережний він в оцінках або приблизний, позитивний прогноз або негативний - все це дає грунт прояснити його інтереси в даній професії і його способи оцінки тих чи інших складнощів, з якими він стикається і стикатиметься на роботі кожен день.

16. Що ви робите для того, щоб підтримувати свої професійні знання і вміння? Як розвиваєте себе професійно? Що плануєте зробити для свого професійного зростання найближчим часом? Що ви будете робити, якщо потрібно буде адаптуватися до змін у вашій сфері?

Мета питання: оцінити не тільки те, наскільки кандидат займається своїм професійним ростом, але і наскільки він схильний до навчання і розвитку. Чи бачить він цінність в цьому, чи розуміє напрямки розвитку, визначає чи для себе якісь важливі етапи росту. Чи ставить він свій професійний розвиток в залежність від компанії-роботодавця або бачить в цьому свою відповідальність?

Професіонал здатний буде оцінити змістовну сторону того, наскільки план розвитку цінний сам по собі. Рекрутер ж може побачити за цим питанням логіку і мотивацію.

17. Чи траплялося вам коли-небудь працювати з тими, хто вам неприємний?

Мета питання: оцінити конфліктність, категоричність / гнучкість кандидата, його зрілість в оцінках, культуру і способи взаємодії, контактність. Побічно ми зрозуміємо, що кандидату не подобається в самому собі. Адже дратують і є неприємними нам люди, які схожі на нас. По-перше, тут важливо зрозуміти, як кандидат оцінить саму постановку питання. По суті, всі люди не можуть бути приємними і нормальна людина визнає, що з неприємними людьми так чи інакше доводиться стикатися. Далі - категоричність. Чи спробує кандидат захистити своє право на наявність неприємних людей тим, що їх огріхи дійсно дуже сильні? Чи спробує залучити рекрутера на свою сторону.

18. Опишіть ідеальну компанію для роботи.

Мета питання: проаналізувавши відповідь у вас буде набір тих мотиваторів, які найважливіші для нього. Орієнтуючись на них, ви можете порівняти їх з тим, чи зможе він задовольнити свої запити у вашій компанії.

Добре б перевірити, наскільки соціально бажаним буде відповідь кандидата, чи не скаже він вам те, що ви хочете почути. Зробити це можна, уточнивши, як все влаштовано і працює в цій компанії і чому саме так. Хто буде в першу чергу не задоволений такою ситуацією. а хто радий? У цьому питанні можна побачити справжню проекцію реальних мотиваторів кандидата.

19. Хто може вас порекомендувати?

Мета питання: перевірка рекомендацій. Обов'язково зафіксуйте, ім'я, телефон та посаду рекомендателя. Перевірка рекомендації допоможе вам не тільки переконатися в професіоналізмі кандидата, але і рівень його конфліктності. Той факт, що кандидат не може надати свої рекомендації з останніх місць роботи - повинен вас насторожити.

Подивіться, чи будуть застереження і умови. Кого в першу чергу вам передадуть. Чи будуть там перші особи і власники компаній або тільки лінійні керівники і колеги?

20. Що ви знаєте про нашу компанію?

Мета питання: оцінити зацікавленість кандидата в вакансії. Зацікавлений кандидат обов'язково до співбесіди подивиться інформацію про компанію, зверне увагу на особливості корпоративної культури, тривалість перебування компанії на ринку, чим вона відрізняється від інших в своєму секторі.

21. Що вас приваблює саме в роботі в нашій компанії?

Мета питання: перевірити ще раз мотивацію кандидата.

Хороше запитання для того, щоб перевірити ще раз мотивацію кандидата, особливо при підборі керівників і його загальну інформованість про майбутнє місце роботи, також і те, наскільки сильно він хоче працювати у вас. Попросіть розставити в порядку убування пріоритетів. Уточніть, що найголовніше для кандидата.

22. Опишіть який-небудь випадок, коли ви не змогли розібратися в задачі з першого разу.

Мета питання: оцінити вміння бути відкритим, спокійно обговорювати виниклі складнощі, не приховуючи свої невеликі промахи, вміти показати себе тим не менш здатним і гідним кандидатом.

Цікавим для оцінки також є обрана ситуація. З чим саме виникла проблема? Чи правильно кандидат діагностує, що саме сталося? Чому виник збій? Хто винен? Що потрібно було зробити інакше? Якби подібна ситуація повторилася, то як би кандидат вчинив?

23. Які три останні книги у вашому напрямку надали на вас найбільший вплив?

Мета питання: непряма перевірка мотивації кандидата до самоосвіти. Важливо зрозуміти, чи читає кандидат, чи цікавиться інформацією / новинами про свою сфері діяльності. Який саме? Які висновки витягує? Що цікавить з прочитаного? Чи багато читає кандидат?

Важливе питання при оцінці керівників в динамічно розвиваються секторах, або сферах, де швидко змінюється законодавство, наприклад, в бухгалтерії. Можливо, це були не книги, а журнали або статті - обговоріть те, що зацікавило кандидата.

24. Який ваш життєвий досвід справив на вас найбільший вплив?

Мета питання: оцінка цінностей кандидата. Що насправді важливо для нього, які важливі висновки він готовий сформулювати на співбесіді.

Важлива і проективна сторона. Що за ситуація вплинула? Негативна чи позитивна? Яку роль грав кандидат? Які стратегії вибирав? Які стратегії проявили себе найбільш успішним чином? Чим закінчилася ситуація? Чому саме ця ситуація зробила найбільший вплив?

25. Як ви приймаєте важливі рішення? Опишіть технологію

Мета питання: оцінка системи прийняття рішення. Наскільки вона складна, чи є в ній неправдиві обмеження, чи схильний кандидат до ризику або обережності, завищення своїх можливостей або недооцінки себе. Все це особливо важливо для оцінки керівників, які часто приймають важливі рішення, пов'язані з діяльністю підрозділів і компанії в цілому.

Попросіть кандидата привести ряд прикладів, коли їм приймалися непрості рішення і виділити ряд етапів у цьому процесі, назвати їх. Це питання також дозволяє виявити загальну схильність / ставлення кандидата до планування та аналізу, якість цих процесів.

26. Чи є у вас якісь питання?

Мета питання: додаткова можливість дізнатися про те, що по-справжньому хвилює кандидата. Якщо питань немає - це не дуже добра ознака, який говорить нам про незацікавленість в роботі і досить формальному підході. Зацікавлений кандидат обов'язково пред'явить вам свої питання. адже йому важливо зібрати всю можливу інформацію для прийняття зваженого рішення.

Якщо кандидат запитує лише про формальні моменти, терміни виплати зарплати і преміальних, тривалості відпустки, перервах на обід - це показує рівень його включеності в роботу, формальний, на жаль. При наймі на керівну позицію по ідеї хороші кандидати повинні задавати вам більше питань по суті самої діяльності, про стратегію і принципах управління підрозділом.

На закінчення хочу додати, що багато хто вважає, що деякі питання вже моральні застаріли і їх не слід використовувати на співбесіді. Але я дотримуюся іншої точки зору, співбесіду навіть при прийомі на роботу від слова бесіда, розмовляти. Тому спочатку, навіть занадто часто повторювані питання швидше за все будуть створювати загальний фон розмови, показувати рівень вихованості, толерантності кандидата, його стійкість до стресів. Репліки: ой, на кожній співбесіді одне і теж, вказують на елементарну неповагу кандидата до вашої роботи і його невихованість. Якщо це особиста зустріч, я проводжу формальне співбесіду протягом 10 хвилин і прощаюся з кандидатом. Потрібно поважати працю іншого і немає сенсу винаходити велосипед, там, де все вже налагоджено і працює.

Читайте також наш матеріал 100 кращих питань на співбесіді .