Локальні нормативні акти ІП
- Що таке локальні нормативні акти і чому їх можна і потрібно використовувати індивідуальному підприємцю
- Що потрібно знати підприємцю про локальних нормативних актах
- Перелік локальних нормативних актів для ІП
Велика частина адміністративних штрафів, що накладаються інспекторами ГИТ на роботодавців - індивідуальних підприємців (далі ІП) в процесі проведення контрольно-наглядових заходів пов'язана з відсутністю у останніх елементарних знань в частині складання і ведення кадрової документації і, зокрема, локальних нормативних актів. Спробуємо розібратися із загальними вимогами і положеннями щодо права складання, особливостей ведення і зберігання кадрової документації відповідно до чинних вимог законодавства РФ.
Зі статті ви дізнаєтесь:
- що таке локальні нормативні акти і чому їх можна і потрібно використовувати індивідуальному підприємцю;
- що потрібно знати підприємцю про локальних нормативних актах;
- як виглядає перелік локальних нормативних актів для ВП.
Що таке локальні нормативні акти і чому їх можна і потрібно використовувати індивідуальному підприємцю
Для початку позначимо пріоритетний законодавчий документ, яким ІП слід керуватися при документуванні трудових відносин - їм на території РФ є Трудовий кодекс.
Що потрібно знати підприємцю про локальних нормативних актах
Починаючи з 2006 р ІП, що виступають в якості роботодавців, з метою підвищення якості та ефективності організації праці та управління штатним персоналом можуть розробляти і видавати локальні акти нарівні з організаціями. Згідно зі статтею 8 ТК РФ, роботодавець, за винятком роботодавців, представлених в якості фізичних осіб, які не належать до категорії індивідуальних підприємців, можуть приймати локальні нормативні акти відповідно до діючих норм трудового права (далі - локальний нормативний акт ). Такі нормативно-правові акти роботодавець приймає в межах своєї компетенції, в повній відповідності з вимогами трудового законодавства і іншими нормативно-правовими актами, що відображають норми трудового права. У ряді випадків при прийнятті локального нормативного акта роботодавцю слід врахувати думку представницького органу працівників, а в деяких - пройти спільну з ним процедуру узгодження.
Правила вступу в силу локального акту, видаваного роботодавцем регламентуються відповідно до ст. 12 ТК РФ. Зокрема, статтею визначено, що локальний нормативний акт може вступати в законну силу з моменту його прийняття роботодавцем або з моменту (дня), позначеного в зазначеному локальному нормативно-правовому акті, і може застосовуватися до відносин, які будуть мати місце після його введення в дія.
Локальний нормативний акт або його частина, відображена в окремих положеннях може припинити або призупинити свою дію в зв'язку:
- із закінченням строків дії;
- зі скасуванням (визнанням таким, що втратив чинність) локального нормативного акта або ж окремих його положень іншим набрав чинності локальним нормативно-правовим актом;
- зі вступом в силу законів чи інших нормативно-правових актів, що містять норми трудового права, колективних договорів, угод (в разі, коли вступили в силу акти встановлюють більш високий в порівнянні з встановленими локальним нормативним актом рівень гарантій для працівників підприємства).
Перелік локальних нормативних актів для ІП
Склад кадрової документації, представлений документами, регулюючими трудові відносини ІП, можна розділити на кілька груп. Локальні нормативні акти відносяться до однієї з таких груп. Серед них:
- правила, що встановлюють внутрішній трудовий розпорядок (ст. ст. 56, 189 ТК РФ);
- колективний договір (гл. 7 ТК РФ);
- становище, яке регламентує захист персональних даних працівників (ст. ст. 86 - 88 ТК РФ);
- становище, яке регламентує оплату праці;
- деякі інші положення (наприклад, Положення про структурні підрозділи);
- деякі посадові інструкції (ТК РФ не містить згадок про даний документ, але саме він дозволяє проводити періодичні атестації працівників (оскільки звільнення в зв'язку з незадовільними результатами атестації можна буде визнати незаконним), прийом нових працівників на конкурсній основі (для обґрунтування переваги при виборі того або іншого кандидата);
- інструкції і положення по охороні праці (ст. 212 ТК РФ).
Звертаємо увагу, що відповідно до вимог ст. 68 ТК РФ з усіма перерахованими документами індивідуальний підприємець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис і зафіксувати цей факт до укладення трудового договору. для того, щоб виключити зловживання довірою ІП з боку працівників настійно рекомендуємо кожен локальний акт доповнити окремим листом ознайомлення за підписом працівника.
Своєчасне оформлення трудових договорів, наказів, записів у трудових книжках, складання графіка відпусток та іншої кадрової документації дозволить уникнути відповідальності за ст. 5.27 КоАП РФ і адміністративного штрафу в розмірі від 1000 до 5000 руб., А в деяких випадках і адміністративного призупинення діяльності на строк до 90 діб.