Досвід проведення оцінки «360 градусів» у відділі продажів EFSOL
Питання оцінки персоналу і формування ефективного колективу актуальне для зростаючих організацій. Один з популярних методів - це оцінка 360 градусів. Проведення даної процедури може займати багато часу як на підготовку оцінки, так і на обробку отриманих даних. Ми вирішили спростувати дане твердження і провести оцінку 360 градусів в нашому відділі продажів.
Наші очікування і цілі:
- Випробувати інструмент для проведення оцінки «в бою»;
- Провести і описати всю процедуру 360 градусів;
- Дати співробітникам розуміння поточної позиції в колективі;
- Сформувати індивідуальні плани розвитку.
Підготовка до тестування
Для проведення оперативного тестування ми вибрали спеціалізовану hrm-програму 1С: Оцінка персоналу, яка дозволила в найкоротші терміни провести тест.
Вибір дослідної групи
випробувати інструмент управління персоналом ми вирішили на співробітниках відділу продажів нашої компанії. Вони просувають і продають цей продукт, тому залучення до процесу для них було дуже актуально. Як можна продавати що-небудь, якщо ви цього не пробували ...
Складання списку компетенцій
Трохи теорії: методом 360 градусів називають метод оцінки персоналу за компетенціями, під час проведення якого співробітник оцінюється самим собою, своїми колегами, керівництвом, підлеглими і в деяких випадках клієнтами.
Зі списку запропонованих компетенцій ми вибрали ті, які вважаємо найбільш ключовими для співробітників відділу продажів. А саме:
- працездатність;
- Уміння планувати роботу;
- комунікабельність;
- Здатність зрозуміти суть справи;
- Дотримання дисципліни та порядку;
- Уміння сприймати критику;
- Ввічливість і тактовність;
- Допомога товаришам по роботі.
підготовка системи
Наші фахівці провели попередню підготовку системи для тестування. Сформували необхідний тест-опитувальник, внесли списки тестованих співробітників, налаштували черговість для списку оцінюваних і оцінюють. Були перевірені права і доступи для виключення ситуації персоналізації поставлених оцінок. Нам важливо було отримати достовірні оцінки, тому всі співробітники знали, що оцінюється не буде відомо хто конкретно поставив йому низький бал. Крім цього, ми поставили тимчасове обмеження (не більше 10-ти хвилин) на проходження тесту, щоб дані були правдиві і користувач не замислювався на тривалий час. Відповідь, який відразу приходить в голову часто найвірніший і правдивий.
Малюнок 1 - Процес проведення оціни персоналу
Проведення тестування та аналіз результатів
Тестування проходило на робочих місцях співробітників, що дозволило провести його з мінімальними затратами на організацію тесту. Користувачам необхідно було тільки відкрити програму ввести свій логін (в даному випадку П.І.Б.) і пароль.
Як виявилося, часу виділеного на тестування виявилося більш ніж достатньо. Питання в тестах були зрозумілими, а варіанти відповідей лаконічними. Після проходження всіх тестів програмою були сформовані звіти і розіслані всім респондентам. У звітах, на наданих наочних графіках, кожен зміг побачити як до нього ставляться колеги, керівництво і як на тлі всього цього він відноситься сам до себе.
Малюнок 2 - Приклад загального графіка зі звіту співробітника
Кожен показник звіту розшифрований більш докладними графіками і аналізується окремо.
Індивідуальний план розвитку
Найцікавішим відкриттям стала остання глава звіту «Індивідуальний план розвитку». Цей план був список навідних запитань, що не ставлять на проведеному тестуванні точку, а даючи ґрунтовний поштовх до саморозвитку співробітника.
Мета цього розділу - допомогти співробітнику сформулювати і записати власні цілі в формі індивідуального плану професійного розвитку. План професійного розвитку допоможе співробітникам визначити найбільш суттєві цілі і завдання, орієнтовані на збільшення продуктивності Вашої роботи, особливо в областях, де, на думку оточуючих, виявляються їх слабкі сторони.
Даний звіт повинен дати чітке уявлення про сильні та слабкі сторони в очах тих, хто оцінював. Оскільки це були люди, які постійно спільно працюють, можна не сумніватися в об'єктивності, що надається в звіті інформації. Не варто сперечатися з їх оцінками, навіть якщо хочеться висловити свою незгоду. Навпаки, слід використовувати цю інформацію, щоб підвищити свій професійний рівень.
висновки
Програма показала високу ефективність і результативність, так як тест, який вимагає великих витрат часу на розробку, проведення, аналіз результатів і підготовку звітів зайняв сумарно близько 4 годин часу. Слід зазначити, що впровадження систем управління персоналом на великих підприємствах заощадить колосальну кількість робочого часу, так як тестування не вимагає присутності HR-фахівця і проводиться на робочих місцях.
Побудова колективу, справжньої команди, трудомісткий процес. Основний ефект від використання оцінки 360 градусів ми тільки очікуємо, проте ми задоволені підсумками проведеного тестування і будемо поширювати цей досвід на інші підрозділи нашої компанії.
EFSOL
Системна інтеграція. консалтинг