Метод оцінки 360 градусів. Практичні поради щодо застосування.

Максвелл Мальц.

Більшість HR менеджерів, втім, як і керівників вищої ланки, хотіли б отримати універсальний інструмент, який давав би можливість провести всебічну оцінку компетенцій персоналу і при цьому, забезпечив би можливість визначити рівень взаємодії між підрозділами всередині компанії. На мій погляд, метод оцінки 360 градусів є такий «чарівної мікстурою», яка може вирішити ці завдання.

Метод оцінки 360 градусів - це один із способів збору і аналізу інформації про те, як співробітники проявляють свої компетенції на робочому місці в звичних для них умовах. Також цей метод можна назвати методом кругової оцінки, оскільки крім самооцінки, співробітник (фокус-суб'єкт) може отримати всебічну зворотний зв'язок від безпосереднього керівника, своїх колег, підлеглих, внутрішніх і зовнішніх клієнтів

Перш ніж приступити до реалізації проекту з оцінки персоналу методом 360 градусів дуже важливо зрозуміти, що ми хочемо отримати на «виході». Для цього необхідно визначити цілі оцінки, періодичність проведення, ключових оцінювачів (естімейторов), компетенції які будуть оцінюватися, як представити результати, follow-up за проектом.

Використовуючи оцінку за методом 360 градусів можна вирішити досить широкий спектр завдань:

1. Оцінити рівень розвитку навичок і компетенцій співробітників
2. Сформувати індивідуальні плани розвитку співробітників
3. Визначити якість зворотного зв'язку всередині компанії
4. Переглянути взаємодію між співробітниками підрозділів

Важливо відзначити, що оцінка за методом 360 градусів добре комбінується з іншими інструментами оцінки: професійне тестування, оцінне інтерв'ю, performance appraisal і інше. В кожному окремому випадку, компанія самостійно визначає якими інструментами доповнювати запропонований метод, і з якою періодичністю реалізовувати проект оцінки 360 градусів (1 раз або 2 рази в рік).

Весь процес реалізації оцінки персоналу за методом 360 градусів можна поділити на три етапи:

• Визначення дати проведення оцінки
• Вибір компетенцій для оцінки
• Розробка оціночної форми / анкети - опитувальника
• Вибір шкали оцінки
• Визначення списку учасників оцінки: (фокус - суб'єкти, естімейтори)
• Розробка інструкції про проведення оцінки для всіх учасників оцінки / Навчання учасників того, як проводити оцінку

• Інформування учасників про старт проекту оцінки
• Заповнення учасниками оцінки оціночних форм (HRM система / платформа)
• Розсилка повідомлень про необхідність провести оцінку фокус - суб'єкта
• Проміжний моніторинг заповнення оціночних форм і при необхідності, повторна комунікація учасникам оцінки

• Формування індивідуальних звітів за підсумками оцінки
• Надання зворотного зв'язку фокус - суб'єкту про результати оцінки
• Надання підсумкових результатів керівництву компанії
• Follow-up за проектом оцінки (зарахування до кадрового резерву, плану навчання / індивідуальних планів розвитку, розробка плану дій щодо поліпшення взаємодії підрозділів і т.п.)

Існує кілька варіантів визначення списку естімейторов в рамах оцінки 360 градусів: Співробітник (фокус-суб'єкт) становить список оцінювачів та направляє на узгодження безпосередньому керівнику - Безпосередній керівник фокус - суб'єкта погодить список оцінювачів - Співробітник (фокус-суб'єкт) пересилає заповнену матрицю естімейторов відповідальним особам в Департамент персоналу - Співробітник (фокус-суб'єкт) інформує естімейторов про те, що він вибрав їх в якості оцінювачів. Безпосередній керівник фокус - суб'єкта визначає список оцінювачів та узгоджує це список з відповідальним співробітником Департаменту персоналу - Співробітники HR Департаменту інформують оцінювачів про те, що вони обрані в якості естімейторов для оцінки певного фокус - суб'єкта.

Оцінювати співробітників можна по уніфікованому набору компетенцій компанії або за списком компетенцій, які пред'являються до посади фокус - суб'єкта.

Нижче представлений уніфікований набір компетенцій, які можуть бути включені в проект оцінки методом 360 градусів:

1. Лояльність до компанії

2. Орієнтація на результат 3. Ініціативність 4. Адаптивність і відкритість до нового 5. Професіоналізм 6. Стрессоустойчивость 7. Комунікабельність

8. Управління командою

Після визначення якостей, які ми хочемо оцінити, слід створити банк тверджень, на основі яких буде проводитися оцінка. Далі слід створити анкету-опитувальник шляхом випадкового перемішування питань і розмістити в HRM системі / платформі.

Що стосується шкали оцінки, то вона повинна бути гранично ясною і зрозумілою для оцінювачів. Не рекомендується застосовувати 5 бальну шкалу оцінки, оскільки такий кількісний тип шкали все ще асоціюється зі шкільними оцінками у багатьох співробітників. У шкалу оцінки слід додати додатковий критерій: частота взаємодії з фокус - суб'єктом, оскільки цей показник підвищує об'єктивність оцінок естімейторов.

Проводити оцінку бажано за допомогою HRM системи або іншої електронної платформи. Такий формат дозволить: 1. Забезпечити зручність для роботи оцінювачів; 2. Дотримати конфіденційність процесу; 3. Скоротити терміни реалізації проекту оцінки; 4. Автоматизувати процес підготовки підсумкових звітів. Отже, процес оцінки за методом 360 градусів завершено. Виконано значний обсяг робіт, і тепер всі учасники з нетерпінням чекають результатів своєї оцінки. Дуже важливо надати зворотний зв'язок фокус - суб'єкту тактовно в індивідуальній бесіді, а також пам'ятати про збереження анонімності відповідей естімейторов. За результатами оцінки методом 360 градусів можна зіставити співробітника з цінностями компанії; порівняти самооцінку фокус - суб'єкта з тими оцінками, які йому виставили колеги, безпосередній керівник; скласти рейтинги співробітників; виявити зони розвитку персоналу.
Підсумкові звіти про результати оцінки методом 360 градусів слід надати як фокус - суб'єкту, так і керівництву компанії у вигляді: 1. Графіків результатів, як індивідуальний формат, так і загальний (радар / діаграма) 2. Зведеної таблиці результатів оцінки. 3. Порівняння власної оцінки фокус - суб'єкта з результатами оцінки естімейторов. 4. Визначення рейтингів в розрізі фокус - суб'єктів і структурних підрозділів. Напевно, складно знайти людину, яка не був би зацікавлений в отриманні зворотного зв'язку про те, наскільки якісно він виконує завдання, а також про рівень своєї особистої ефективності. Люди так влаштовані, що не отримавши зворотного зв'язку про те, як вони працюють, починають самостійно добути цю важливу інформацію. Саме тому, правильно організована оцінка персоналу за методом 360 градусів дозволить надати кругову зворотний зв'язок кожному співробітнику компанії, підвищити рівень взаємодії між підрозділами, а також зробити робоче середовище більш дружній і довірчій.
Автор: Оксана Брюховецька