Метод оцінки «360 градусів»: сім порад з проведення оціночних заходів

1. приклад
2. Рада 1. Точно сформулюйте мету, заради якої проводиться оцінка методом «360 градусів»
3. приклад
4. Порада 2. Обов'язково проведіть інструктаж для всіх учасників методу оцінки «360 градусів»
5. Порада 3. Перед використанням методу оцінки «360 градусів» поясніть співробітникам, що не тільки вони...
6. Рада 4. Метод оцінки «360 градусів» дає кращий результат при опитуванні співробітників, які дійсно...
7. приклад
8. Рада 5. Оцінку персоналу методом «360 градусів» проводите анонімно
9. Рада 6. До анкети для методу оцінки «360 градусів» включайте тільки коректні питання
10. Рада 7. Метод оцінки «360 градусів» варто застосовувати в комфортній для персоналу обстановці

Метод «360 градусів» нерідко застосовують HR-менеджери для об'єктивної оцінки співробітників (в тому числі керівників) за допомогою анонімного опитування персоналу. Поради та рекомендації щодо його використання - в цій статті.

У матеріалі розглянуто питання:

• У чому полягає метод оцінки «360 градусів»;
• Як отримувати об'єктивну, а не суб'єктивну інформацію, використовуючи метод оцінки «360 градусів»;
• Як сформулювати цілі процедури і скласти анкету для оцінки «360 градусів»;
• Як створити комфортні умови для проведення опитування.

Даний метод досить суперечливо сприймається директорами HR-відділів. Навіть, незважаючи на те, що застосування методу робить можливим отримання найбільш різнобічної і тому, напевно, з більшою часткою об'єктивності оцінки характеризують певну людину як особистість і як професіонала якостей. Адже відгуки про співробітника складаються різними людьми це і товариші по службі, і безпосередні керівники, і працівники інших відділів і служб. Вміле використання HR-фахівцями всієї палітри різних, часом прямо протилежних суджень допомагає їм у складанні найбільш точного оціночного портрета конкретної людини.

Однак при цьому не слід забувати про існування суб'єктивного фактора, яким страждає метод оцінки 360 градусів. Адже далеко не кожен опитуваний здатний чесно і прямо відповісти на питання щодо якостей конкретної персони, просто тому, що для багатьох працівників не зовсім зрозумілий принцип даної методики. Більш того, анонімність опитування дозволяє окремим особам з різних причин (особиста неприязнь до оцінюваного, помста, або користь) знизити або завищити своєму колезі оцінку. А значить, отримані в подібних обставинах оціночні думки не відрізнятимуться особливою різноманітністю і метод «360 градусів» не дасть належного ефекту.

приклад

При проведенні чергової оцінки персоналу в одній з комерційних організацій була здійснено опитування співробітників за методом «360 градусів». Після перевірки результатів дослідження спеціалістом служби у персоналу було відзначено, що оцінки, які виставлялися керівнику відділу збуту, були або дуже позитивні, або занадто занижені. В отриманих відгуках не змогли знайти навіть одного мало-мальськи нейтрального і зваженого. Висновок однозначний до начальника явно упереджене ставлення.

Працівники кадрової служби з'ясували причини, через які результати опитування методом оцінки «360 градусів» настільки неоднозначні. Як виявилося, оцінки начальнику виставляли його підлеглі і вищестоящий керівник (найімовірніше від цих працівників і надходили позитивні відгуки). Також виставляли свої оцінки співробітники, що працюють у відділі маркетингу і просування, з яким у відділу збуту функції частково перетиналися.

Незабаром було встановлено, що співробітники двох підрозділів сприймають протилежну сторону як можливих конкурентів і керівника відділу збуту в їх числі. Виходить, менеджери по персоналу зробили помилку, слід було залучити до процедури оцінки представників інших підрозділів. Директор HR-служби розібрався в допущеному прорахунку, і вжив необхідних заходів, щоб при використанні методу «360 градусів» для проведення опитувань подібне не повторювалося.

Головне питання, що необхідно зробити, щоб не дозволити суб'єктивізму перевищити розумні межі. Відповідь на нього існує: перш за все, це правильна організація самого процесу оцінки та якісна підготовка персоналу до проведення опитування.

Оцінюємо співробітників методом «360 градусів». Що зробити, щоб результати були коректними

Рада 1. Точно сформулюйте мету, заради якої проводиться оцінка методом «360 градусів»

Від точності формулювання мети буде залежати успіх оцінки. Адже метод «360 градусів» використовують в тих випадках, коли потрібно:

• сформувати склад кадрового резерву з числа спеціально відібраних співробітників;
  
• набрати з найбільш підготовлених в професійному відношенні співробітників команду, завданням якої буде розробка і просування нових проектів;
  
• визначитися з проведенням ротаційних заходів серед персоналу або хто з працівників потрапляє під скорочення в зв'язку з реорганізацією;
  
• встановити рівень наявних у фахівців управлінських і лідерських якостей, для прийняття правильного рішення, щодо їх навчання і розвитку;
  
• здійснити перевірку відповідності професійних компетенцій співробітників прийнятим в організації стандартам.

Переконайтеся, що метод оцінки «360 градусів» точно відповідає меті.

приклад

Рада директорів ухвалила рішення про необхідність навчання команди складається з топ-менеджерів. HR-департамент повинен розробити відповідну програму. Для її розробки слід зрозуміти, які компетенції вимагають навчання. З метою виявлення сильних і слабких сторін топ-менеджерів було прийнято рішення про проведення оцінки методом «360 градусів». Після отримання підсумкових результатів кожен менеджер проходив навчання за складеною для нього індивідуальною програмою. Результати оцінки змусили керівників зайнятися самоаналізом і критично осмислити свою діяльність.

Порада 2. Обов'язково проведіть інструктаж для всіх учасників методу оцінки «360 градусів»

Багатьом співробітникам не зовсім ясні цілі, причини і наслідки оцінки. Не потрібно повторювати поширену помилку - необхідно організувати заходи, спрямовані на роз'яснення співробітникам сенсу і цілей оціночних дій. Персонал завдяки цьому побачить, що керівництво і кадровики не роблять таємниці, з того, з якою метою використовується оцінка «360 градусів». Упор слід робити на її демократичність: залучений весь працюючий персонал, кожен зможе висловити свою думку про колег. У цьому випадку зростає ймовірність, що дії працівників будуть продиктовані не почуттям страху, а необхідністю і важливістю поставлених перед ними завдань.

Приклад оцінки «360 градусів», що не забезпечила бажаного результату

Директор HR-служби торгової компанії поділилася своїм невдалим досвідом, набутим нею на початку роботи на цій посаді. Суцільні розчарування принесла їй розпочата спроба провести оцінку персоналу, за методом «360 градусів». Деякі з працівників відкрито заявили про свою відмову брати в цьому участь, інші втратили бланки опитування. А деякі з тих, хто все ж заповнив оціночну анкету, виконали процедуру швидше формально, немов чогось побоюючись. Директору відразу стало зрозуміло, що використовувати отриману після такої оцінки інформацію не можна. Як було встановлено пізніше, більшість співробітників сприйняли тестування «360 градусів» як своєрідну форму доносу на своїх товаришів по службі, тому відповіді на питання оціночної анкети не були правдивими. Сталося все це, через непідготовленість персоналу до процедури оцінки, співробітникам не роз'яснили навіть її сенсу.

Спробуйте замість фрази «оцінка 360» застосувати термін «зворотний зв'язок». Люди з російським менталітетом дуже негативно сприймають слово «оцінка». Постарайтеся пояснити співробітникам, що ваші наміри спрямовані на посилення зворотного зв'язку, а отримана інформація необхідна для конкретних цілей. Потім слід відверто і прямо розповісти персоналу про справжню підгрунтя цих цілей.

Порада 3. Перед використанням методу оцінки «360 градусів» поясніть співробітникам, що не тільки вони оцінюють колег, а й колеги оцінюють їх

Зверніть увагу, ставлення співробітника до опитування зміниться в кращу сторону, якщо він зрозуміє, що через певний проміжок часу, а може і в даний момент, його професійна діяльність також піддається оцінці з боку колег або партнерів по бізнесу. Тут важливо дотримати певну обережність: щоб деякі члени колективу не сприйняли це як заклик до того, що потрібно до всіх бути максимально доброзичливим і всім ставити тільки найвищі оцінки. Реакція інших може бути абсолютно протилежною: «Напевно напишуть про мене не найкращий, тому теж напишу гидоти!»

Постарайтеся налаштувати співробітників на об'єктивність зворотного зв'язку, адже власне заради цього і затівається оцінна процедура «360 градусів» . Варто попросити співробітників давати своїм колегам не хорошу і не погану, а об'єктивну оцінку. Буває іноді, що ображений працівник з щирим обуренням говорить, що всіляко намагався всім догодити, ставив тільки високі бали, чому ж його так погано оцінили.

Чи можна виключити суб'єктивізм при оцінці 360 градусів?

Рада 4. Метод оцінки «360 градусів» дає кращий результат при опитуванні співробітників, які дійсно взаємодіють в роботі

Здавалося б, дивне запитання, як можна оцінити один одного, якщо співробітники навіть не знайомі? Незважаючи на очевидність цього, подібні прецеденти все ж трапляються. Іноді клієнту пропонують оцінити працівника, з яким той спілкувався тільки по телефону, жодного разу не відвідавши офісу організації. Що зможе оцінити клієнт в такому випадку? Хіба тільки якість усного мовлення співробітника. Відповіді на інші питання оціночної анкети будуть дані їм навмання як плід власного домислювання.

приклад

Керівник однієї з виробничих організацій, за наданою йому можливості, повинен сам вибрати тих співробітників, які будуть оцінювати рівень його компетенцій. Подібним чином фахівці HR-департаменту пішли назустріч керівнику яка виявила бажання отримати відгуки від людей, авторитет і думка яких, для нього особливе значення. У число вибраних, потрапили ті колеги і клієнти, з ким Босові доводилося вирішувати тільки ключові питання. Зрозуміло, підсумкові результати оцінки суцільно позитивні. Однак дещо пізніше оціночні листи заповнили співробітники, що знаходилися в його безпосередньому підпорядкуванні. На жаль і ах, кардинальна відмінність нових відгуків і характеристик від попередньої оцінки керівника. Відразу стала зрозуміла необ'єктивність отриманих спочатку оцінок. Співробітники можуть судити про дії свого керівника, навіть без особистого з ним взаємодії.

Рада 5. Оцінку персоналу методом «360 градусів» проводите анонімно

Тут під терміном анонімність слід мати на увазі, що опитувані, при заповненні оціночних анкет, які не будуть в цих листах ставити свій підпис з розшифровкою імен та прізвищ. Анонімність в цьому випадку посприяє більшій відвертості співробітників, а їхніх відповідей додасть правдивості. Розуміння що ніхто з опитувані не буде пізнаний персоналом Адже персонал буде розуміти, що нікого не впізнають і не засудять.

У той же час не можна повністю відмовлятися від інформації дозволяє проводити ідентифікацію оцінюють. Слід зокрема, вказати підрозділ заповнила оціночний лист працівника. Інакше як HR-ам робити відповідні висновки, і приймати рішення про подальше навчання або ротації персоналу? Мінус в тому, що оцінка стане більш поверхневої, якщо відповідальний знає, що анкету «360 градусів» не потрібно буде підписувати своїм ім'ям.

Потрібно виявити, у кого розвинене певну якість, і вибрати кращих з них. Проведіть оцінку методом рейтингування

Рада 6. До анкети для методу оцінки «360 градусів» включайте тільки коректні питання

У оціночний лист слід включати питання, що не дають приводу колегам співробітника перейти на особистості. Постарайтеся не надавати таких можливостей бажаючим зіпсувати своєму товаришеві по службі репутацію. Розумно використовувати різні формулювання одного і того ж питання для того, щоб уникнути випадкових і необдуманих оцінок. Важливо переконатися, що всі питання анкети зрозумілі для опитуваних.

Бажано перед проведенням оціночного тестування випробувати анкету-опитувальник на своїх колегах з HR-департаменту. Висловлену ними після заповнення анкети думку допоможе встановити правильність і точність сформульованих питань. Виявлені таким чином недоробки слід усунути. У наведеному нижче зразку показано як формулюються питання в анкеті.

Читайте докладніше про Оцінці персоналу за методом "360 градусів" в статті >>>

Варто мати на увазі, що якщо застосування методики «360 градусів» передбачає участь співробітників, взаємодія яких з оцінюваним колегою було короткочасним і стосувалося, лише окремих напрямків роботи, значить, ці працівники навряд зможуть, відповісти на кожне питання анкети. І щоб людям не доводилося додумувати відповіді, потрібно ввести в форму графу «Не можу оцінити». В анкеті також слід передбачити питання більш відкриті, які передбачають не однозначні відповіді типу «так» чи «ні», а з певною градацією. У зразку наведено приклад таких питань.

Рада 7. Метод оцінки «360 градусів» варто застосовувати в комфортній для персоналу обстановці

Від того в якій обстановці відбувається заповнення оціночних листів співробітниками буде залежати правдивість і об'єктивність одержуваної за допомогою методу «360 градусів» інформації. У ситуації, коли дана процедура здійснюється на робочому місці в оточенні колег і оцінка стосується одного з присутніх, все це створює певний дискомфорт і негативно впливає на об'єктивність даних.

Для отримання найбільш якісних позбавлених формальності результатів, необхідно забезпечити опитуваним співробітникам відповідні умови. Бажано, щоб оціночні дії за методом «360 градусів» проходили в окремому приміщенні, наприклад, можна скористатися навчальними комп'ютерними кабінетами, або скласти певний графік, згідно з яким процедурі піддавалися не зв'язані робочим спілкуванням співробітники різних підрозділів компанії.

Можливо вам будуть ІНТЕРС статті: