Вирішення конфліктів у колективі

1. Зі статті ви дізнаєтесь:
2. Види конфліктів в колективі
3. Конфлікти в колективі і способи їх вирішення
4. Конфлікт з колегою
5. Конфлікт з начальником
6. Способи та методи вирішення конфліктів в колективі
7. Спосіб №1.
8. Спосіб №2.
9. Спосіб №3.
10. Спосіб №4.

У 2017 році було проведено дослідження, результати якого показали, що на конфлікти і переживання з їх приводу йде близько 15% робочого часу. Керівники ж витрачають на врегулювання конфліктів до половини свого робочого часу. Які основні методи вирішення конфліктів в колективі, читайте у цій статті.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Формування робочого колективу відбувається стихійно. З плином часу в нього вливаються різні люди, кожен з яких має свої смаки, свої переваги і свої установки. Конфлікти на роботі найчастіше виникають через те, що різні люди по-різному дивляться на життя і по-різному ставляться до роботи. Стан постійної війни, подобається воно комусь чи ні, негативно впливає на загальну робочу обстановку і продуктивність праці. Атмосфера на робочому місці - важливий показник згуртованості персоналу.

Керівники часто витрачають величезні кошти на проведення різних психологічних тренінгів зі створення та підвищення ефективності роботи команди (тімбілдінгу). Але будь-який тимбилдинг не має сенсу, є внутрішні розбіжності не виявлені і не ліквідовані.

Конфлікт, в загальному вигляді, - це крайній спосіб вирішення протиріч між інтересами, цілями, поглядами і потребами двох сторін.

Види конфліктів в колективі

Самий розповсюджений різновид конфліктів в колективі - розбіжності між людиною і людиною. Не існує монолітних колективів. Зіткнення між людьми - це сито, крізь яке відсіваються кадри. Причиною виникнення неприязні може стати що завгодно - манера одягатися, політичні пристрасті, погляди на життя, але частіше за все війна між співробітниками розгорається на грунті різного ставлення до роботи. Якщо протиріччя носять вертикальний характер, тобто виникають між начальником і підлеглим, то перший вважає другого недисциплінованим і безвідповідальним ледарем, а той в свою чергу вважає, що начальник - тиран і навіжений. Якщо протиріччя носять горизонтальний характер, тобто виникають між колегами, то один вважає іншого вискочкою і підлабузником, а той, у свою чергу звинувачує першого в байдужості і непорядності і т.д.

Другий вид розбіжностей в колективі - між особистістю і групою. Ці розбіжності також можуть бути вертикальними і горизонтальними. Перша різновид реалізується в разі призначення нового начальника в сформований колектив. Новий керівник часто надмірно старанний, прискіпливий і вимогливий, з ним складно домовитися, як з колишнім. Другий різновид має місце, коли новий співробітник не знаходить спільної мови з колегами. Варіантів розвитку подій тут може бути два - або новий співробітник звільняється, або змінюється сам або примудряється змінити ставлення до себе.

Третій різновид протистоянь в колективі - протистояння груп. Якщо обстановка на роботі нездорова, то колектив дробиться на різні клани, групи, об'єднані загальною ідей неприйняття або, навпаки, підтримки ініціатив керівництва.

Така загальна схема класифікації різновидів конфліктів на роботі. Розглянемо тепер більш детально ті з них, які зустрічаються найчастіше.

Читайте також:

Конфлікти в колективі і способи їх вирішення

Довідка

Конфлікт з колегою

Існує кілька видів співробітників-"шкідників", конфлікт з якими найбільш імовірний. Важливо вчасно їх ідентифікувати і правильно з ними поводитися. Ось найбільш типові різновиди:

1. Базіка і скандаліст. Такі люди є практично в кожній організації. Їх мало цікавить робота, вони безвідповідальні і непорядні. Таким людям завжди потрібен співрозмовник, який вислухає, "як все погано" або, навпаки, "як у нього все добре", головне - не працювати.
   
2. Склочник і пліткар. Неприємний і шкідливий тип. Це людина, якій не дають спокою успіхи інших співробітників і добре ставлення керівництва до цих "правильним" співробітникам. Вони входять в довіру до них, а потім підставляють.
   
3. Опозиціонер або шпигун. Такий співробітник або відкрито ненавидить керівництво, або таємно "стукає" на своїх колег. Або і те, і інше разом. Відмінна риса таких людей - вони дуже люблять поговорити про начальство.

Засоби захисту від колег-шкідників:

Базіки і скандалісти найбільш безпечний вид шкідників. Єдине, чим вони можуть вам нашкодити, - відняти у вас час і зіпсувати настрій. Засіб захисту одне - під будь-яким приводом уникати початку бесіди. Пошліться на термінове завдання і мовчіть. Базіка піде шукати інші вуха.

Другий тип дуже небезпечний. Постарайтеся бути з ним ввічливим і уникайте сварок. Головне -Всім способами уникайте залежності від нього в робочих справах.

Захист від третіх очевидна - ні в якому разі не обговорювати начальство. Щоб ви не сказали - добре чи погане - буде використано проти вас.

Універсальний захист від усіх трьох типів шкідників - уникати розмов, що не відносяться до справи. Особисті бесіди, обговорення проблем, критика начальства - в кінцевому підсумку вийде вам боком. Хоча б просто тому, що ви витрачаєте на це свій час і нерви. Краще уславитися мовчуном, ніж потім "відповідати за базар".

Конфлікт з начальником

Стара істина говорить, що начальник завжди правий. Звичайно, сперечатися з керівництвом не варто. Варто з'ясувати причину розбіжностей. Якщо проблеми з керівництвом виникли через те, що ви не впоралися з роботою, це одне, а якщо корінь проблеми лежить в особистій неприязні, то це зовсім інше. У будь-якому випадку, без спокійного і конструктивної розмови не обійтися. Ваша комунікативна стратегія повинна будуватися на наступних принципах:

Відповідати на закиди слід ввічливо, але з гідністю;

Не в якому разі не виходити з себе і не дратуватися, словом, тримати удар і дистанцію;

У разі, якщо розмова не приносить результату, звернутися до вищестоящого начальника і поговорити з ним. Якщо ви точно впевнені, що винен керівник, а не ви, і у вас є докази цього, сміливо можете йти на цей крок.

Якщо претензії до вас стосуються погано зробленої роботи, і ви знайшли в собі сили визнати цей факт, то дійте за таким алгоритмом:

Детально обговоріть всі проблеми, всі претензії, всі недоліки вашої роботи;

Визнайте свої помилки;

Негайно приступайте до роботи.

З'ясування відносин і перехід на особистості - тупиковий шлях.

Способи та методи вирішення конфліктів в колективі

Існує досить багато перевірених практикою способів і методів вирішення конфліктів в організації. Розповімо про чотирьох структурних методах: використання системи субординації і координації, метод роз'яснення вимог, постановки загальних завдань і використання стимулювання і винагород.

Спосіб №1.

Використання системи субординації і координації.
Дуже ефективний спосіб попередження та вирішення конфліктних ситуацій. Суть його полягає в тому, що в компанії встановлюється чітка система субординації та ієрархія. На чолі всієї цієї структури стоїть одна людина. У разі, якщо у двох або декількох співробітників виникає непорозуміння і розбіжності, вони звертаються за вирішенням проблеми до цієї людини.

Спосіб №2.

Постановка загальних завдань.
Даний спосіб вимагає скоординованих зусиль кількох працівників або структурних підрозділів. Завдання керівника полягає в тому, щоб спрямувати зусилля підлеглих на досягнення спільної мети організації.

Спосіб №3.

Метод роз'яснення вимог.
З точки зору запобігання конфліктам, що знижують загальну ефективність діяльності компанії (т.зв. "дисфункціональних конфліктів") цей спосіб вважається найбільш продуктивним. Його ідея полягає в тому, що кожен працівник повинен чітко уявляти собі значення того внеску, який він вносить в досягнення спільної мети. Він повинен розуміти, яких результатів в зв'язку з цим від нього чекають. Кожен співробітник повинен знати свої повноваження, свою відповідальність і правила, яких він повинен дотримуватися в своїй роботі. Завдання керівництва - донести до підлеглих розуміння цих ідей.

Спосіб №4.

Використання стимулювання і винагород.
Такий спосіб допомагає уникнути або значно знизити наслідки конфліктів, що ведуть до зниження ефективності роботи. Ті співробітники, які брали активну участь у вирішенні загальних проблем компанії, повинні бути заохочені матеріально або підвищені по службі. Це дасть їм можливість відчути визнання керівництвом їх заслуг перед компанією.

Стилі вирішення міжособистісного конфлікту: ухилення, згладжування, примус, компроміс і вирішення проблеми:

Звичайно, практика показує, що вирішення конфліктів в кожній конкретній ситуації важко вкладається в якусь теоретичну схему і завжди буде унікальним.

Однак є один загальний принцип вирішення конфлікту в колективі, який можна застосовувати практично для всіх випадків - це предметна розмова двох сторін протистояння, тобто переговори.

Методи зниження емоційного рівня спірної ситуації засновані насамперед на конструктивному діалозі, детальному обговоренні проблем, аналізі того, що не влаштовує конфліктуючі сторони і спільному усуненні вад.